Позитивті қызметкерлер ортасының 5 негізгі элементтері

Жұмыс орнының мәдениеті күшті. Бұл бизнестің табысты болуының маңызды факторы болуы мүмкін немесе таланттарды кетіретін дисфункционалды ортаны құруы мүмкін. Мидың ағылуын жеңгісі келетін компаниялар үшін тұтынушы сияқты таланттардың демографиясын көрсететін өнімді қызметкерлер мәдениетін белсенді түрде қалыптастыру өте маңызды.

Қайдан басталады?

Төмендегілерге адал көзқараспен:

• Қызметкерлердің демографиясы. Кім жоқ?
• Айналым жылдамдығы. Уақыт өте келе өсті ме?
• Қызметкерлердің ішкі шағымдары. Процесс қызметкер мәдениетіне қалай әсер етеді?
• Жұмысқа қатысты сот ісі. Ішкі нені өзгерту керек?
• Қызметкерлерге сауалнама жүргізу. Қандай түсініктерді алуға болады?

Бұл ойлар ағымдағы ұйымдық мәдениетті анықтауға көмектеседі және неғұрлым өнімділікті қайта құру мүмкіндіктерін көрсетеді.

Жұмыс орнының мәдениетін қалыптастыру

Гарвард бизнесіне шолу (HBR) мақала мәдениетті жел сияқты сипаттады. «Бұл көрінбейді, бірақ оның әсерін көруге және сезінуге болады. Ол сіздің бағытта соққанда, ол тегіс жүзуді қамтамасыз етеді. Ол сізге қарсы соққанда, бәрі қиынырақ болады ».

Дисфункциясыз жұмыс орны қымбат, уақытты қажет етеді және шаршатады. Есеп Адам ресурстарын басқару қоғамының (SHRM) бағалауы бойынша, бес жыл ішінде улы жұмыс орны АҚШ жұмыс берушілеріне 223 миллиард доллар шығын әкелді.

Жақсы жаңалық, менеджерлердің 94% оң жұмыс орнының мәдениеті төзімді командалар жасайтынымен келіседі. Ал басшылардың 97%-ы олардың әрекеттері жұмыс орнының мәдениетіне тікелей әсер ететінін айтады. Және олар дұрыс.

Міне, жұмыс орнындағы мәдениетке ықпал ететін ең маңызды факторлардың бірнешеуі:

• Меншікті
• Салым
• икемділік
• Үлестік
• Өсу туралы ойлау

Меншікті

Зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлер өздерін тиесілі сезінетін орта құру бизнес нәтижелерін арттырады. 2019 жылы BetterUp Inc. жүргізген зерттеу көрсеткендей, жоғары тиесілілік жұмыс өнімділігінің 56%-ға артуына, ауысым қаупінің 50%-ға төмендеуіне және ауру күндерінің 75%-ға төмендеуіне байланысты. 10,000 52 адамнан тұратын компания үшін бұл жыл сайын XNUMX миллион доллардан астам үнемдеуге әкеледі.

Сонымен қатар, жоғары жұмыс орны бар қызметкерлер де өз компаниясын басқаларға ұсынуға дайындығының 167%-ға артқанын көрсетті. Компанияны не етеді тартымды жұмыспен қамту баратын жері? Жұмыс істеу үшін тамаша орын ретінде бедел.

Салым

Үлес қосу мақсат сезімін береді. Ұйымның миссиясына, көзқарасына және түпкілікті іскерлік табысқа үлес қосу мүмкіндігі жұмыс орнында көрінудің және қалудың негізгі себебі болып табылады. Адамдар үлес қосқанда өздерін көбірек байланыста және белсенді сезінеді, сондықтан көшбасшылар әрбір топ мүшесіне үлес қосу және бұл үлестердің бизнеске қалай әсер ететінін түсіну үшін мүмкіндіктер беруі керек.

икемділік

Жұмыс орнындағы икемділік жұмыстың қай жерде және қашан орындалатыны ғана емес; бұл да солай. Егер менеджерлер команданың әрбір мүшесінен «мини-мелерді» жасауға тырысса, бұл икемсіздіктің белгісі. Мысалы, менеджер өз қызметкерінің жұмысын өңдейді, сондықтан түпкі өнім оны менеджердің өзі жазғандай естіледі. Немесе тайм-менеджмент процесін белгілеу, шындығында, олардың қалай тиімді жұмыс істеуі үшін бәрі бірдей әдістерге ие емес.

Ең бастысы - түпкі мақсатқа назар аудару. Жұмыстың қалай орындалатыны (егер ол этикалық және компанияның жалпы саясатын бұзбаса) жеке тұлғаға байланысты болуы керек.

Тең

Компаниялардың әртүрлі және инклюзивті болуы жеткіліксіз; олар да әділ болуы керек. Бұл емдеуді білдіреді Әр адам әділ және тең. Өкінішке орай, мұны істеуден гөрі айту оңай, өйткені Барлығында біржақтылық бар – көбінесе бейсаналық. Мысалы, 24 жастағы адам ұзақ мерзімді жобаны жүзеге асыру үшін 74 жастағы адаммен серіктес бола ма, әлде керісінше ме? Егер жоқ болса, неге жоқ?

Жасқа бейімділік, мифтер мен стереотиптер (барлық жастағы адамдар үшін) жұмыс орнында орын алатын бейтараптылықтың бір мысалы ғана. Әртүрлі, инклюзивті және әділетті жұмыс орны қызметкерлерге олардың әділетсіз және эксклюзивті екенін түсінуге көмектесу үшін үздіксіз оқыту мен білім беруді қажет етеді. Ол қызметкерлердің жұмыс орнына қалай қарайтынын өлшеуді және есеп беруді талап етеді. Және ол жұмыс орнындағы әділеттілікке жол бермейтін жұмыс орнындағы саясаттарды, процестерді және тәжірибелерді шешуді қамтиды. Мысалы, жаңа ата-аналарға икемді жұмыс кестесіне рұқсат беру, бірақ отбасылық күтімді қажет ететін басқа қызметкерлерге емес.

Өсу туралы ойлау

Меншік мәдениетінің ең қызықты аспектілерінің бірі - барлық жұмысшыларды олардың үлестерін байытатын үздіксіз білім алуға ынталандыру. Сонымен қатар, қызметкерлердің білім, тәжірибе және дағдылармен бөлісу мүмкіндігі болған кезде көп нәрсені үйренуге болады. Өсу санасы бірлескен алмасуға бағытталған. Бұл ойлау мен стильді саралауға мүмкіндік береді. Өсу санасы ұйымның әр деңгейіндегі және әрбір мансап сатысындағы барлық қызметкерлерді үздіксіз өсу мен дамуға ынталандырады.

Сәттілік мәдениеті

Позитивті жұмыс ортасын қалыптастыру үшін нақты күтулерді белгілейтін және өздерін және қызметкерлерін оларды қанағаттандыру және асыра орындау үшін жауап беретін көшбасшылар қажет. Үміттерді орнату көшбасшыларға байланысты болса да, позитивті, өнімді жұмыс орнын тиімді қалыптастыру барлығынан қажет. HBR мақаласында атап өтілгендей, «Ол адамдардың ұжымдық жүрегінде және әдеттерінде және олардың істердің қалай жасалатынын ортақ қабылдауында өмір сүреді».

Мәдениет қызметкерлерге, тұтынушыларға, мүдделі тараптарға және қауымдастықтарға әсер ететін ішкі қозғалысты тудырады. Бұл ұйымдағы ұжымдық өзгерістерге шабыттандыратын көзқарас пен тілекті құру, ол жұмыс беруші сияқты жеке адамға да пайда әкеледі.