Гибридті жұмыс туралы компаниялар қателесетін 8 нәрсе және оны қалай дұрыс жасауға болады

Гибридті жұмыс – бұл болашақ және ұйымдар өз қызметкерлерін сақтап, жұмысқа тарту арқылы қалай алға жылжу керектігін анықтауда.

Өкінішке орай, болжамдар мен қате сенімдер жиі кездеседі. Компаниялар адамдарды қалай қайтаруға болатыны, қызметкерлерді не ынталандыратыны және ең жақсы гибридті тәжірибені жасауда ең маңыздысы не болатыны туралы қателеседі.

Компаниялар адамдардың қайтып оралу күнін белгілеген және қызметкерлер аяқпен дауыс берген көптеген мысалдар бар - адамдардың тек 30% -дан 50% -ға дейін. Сонымен бірге көптеген адамдар қайтып оралуға дайын, бірақ олар кеткеннен гөрі жақсы кеңселерге баруға дайын. Сайып келгенде, компаниялар адамдарды көндірмей, кері қайтаруға мәжбүр етуі керек.

Ненің қатесі және қалай дұрысырақ болуға болады

Істерді мінсіз орындамағанына қарамастан, жақсы жаңалық - компаниялар оны анықтауға тырысады. Міне, олар нені қателеседі және қалай дұрысырақ болуы мүмкін.

№1 – Гибрид – Не-Не

Танымал баспасөз үйден немесе шалғай жерлерден жұмыс істеу жақсы, немесе, керісінше, кеңселерде жұмыс істеу жақсы деп есептейтін жалған қайшылықты орнатты. Бірақ бұл мағынасыз пікірталас. Гибридті жұмыс екі дүниенің де ең жақсысы бола алады— шын мәнінде екеуі де және.

Компаниялар мен қызметкерлер үйде жұмыс істегенде не жұмыс істейтіні және не істемейтіні туралы көп нәрсені білді. Және бұл түсініктер адамдардың қай жерде жұмыс істейтіні туралы көбірек икемділік пен таңдау жасауға және олар келген кезде кеңсе тәжірибесін жақсартуға көмектеседі.

№2 – Өтемақы және қашықтан жұмыс істеу жеткілікті

ретінде талант төңкерісі қарқынды жүріп жатыр және адамдар жаппай жұмыс орындарын тастап жатқандықтан, кейбір компаниялар жалақыны көбейтіп, қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Бұл қызметкерлер үшін жақсы жаңалық, бірақ бұл жеткіліксіз. Ұйымдар өтемақы мен икемді жұмыс адамдарды ұйымға қосылуға немесе оларда қалуға итермелейді деп қателеседі. Бірақ үлкенірек сурет қажет.

Қызметкерлерді өтемақы мен қашықтан жұмыс істеу элементтерінен шығатын біртұтас құндылық теңдеуі алаңдатады. Олар өздерін шабыттандыратын көшбасшыларды және оларды бағалайтын әріптестерді қалайды. Адамдар мәдениетті қалайды бағыт пен қатысуды, сондай-ақ нақты жауапкершілік пен бейімделуді қамтамасыз ететін.

Евана есімді ұзақ мерзімді қызметкердің мысалын қарастырайық, ол өз әріптестерімен бұдан былай байланысын сезінбегендіктен ерте зейнетке шықты. Ол жақсы жалақы алатын және жұмыс істейтін жерді таңдауды ұнататын, бірақ әріптестері мен әріптестерінен алшақтығына байланысты тәжірибесінде бос сезінетін. оның компания мәдениетінің нашарлауы. Компаниялар жұмысты адамдар үшін пайдалы ететін көптеген элементтерді қарастыруы және жақсартуға ниетті болуы керек.

№3 – Адамдар кеңсеге қайтып келгісі келмейді

Көшбасшылар мен ұйымдардың тағы бір болжамы - адамдар кеңсеге қайта оралғысы келмейді. Респонденттердің шағын іріктеу өлшемдеріне негізделген кейбір таң қалдыратын немесе алаңдататын тақырыптарға қарамастан, адамдар оралғысы келеді. Олар кеңседе бұрынғыдай болғысы келмеуі мүмкін және олар текше фермаға қайта оралғысы келмеуі мүмкін, бірақ олар, шын мәнінде, белгілі бір дәрежеде кеңседе болғысы келеді.

Атап айтқанда, жобалар бетпе-бет әрекеттесуді талап еткенде, адамдар жақсы жұмыс істеу үшін қайтып оралғысы келеді. Және олар ұқсас мақсаттарға жұмыс істейтін басқалармен бірге орындарда болу нәтижесінде пайда болатын энергия мен эмоционалдық жұқпалылыққа оралғысы келеді. Олар көшбасшылармен байланыс орнатуға, әлеуметтік капиталды құруға және әріптестермен қарым-қатынасты қалпына келтіруге қайта оралғысы келеді. Олар өз желілерін кеңейту және мансаптарын дамыту мүмкіндігін бағалайды.

Кейбір адамдар үй мен жұмыс арасындағы қашықтықты бағалайтындықтан және олардың арасындағы көбірек шекараны қалпына келтіргісі келетіндіктен, қайтып оралғысы келеді. Көптеген адамдар үшін кеңсе - бұл үйдегі алаңдататын нәрселерден арылуға және жұмысты тиімдірек орындауға болатын орын. Сонымен қатар, адамдар өздерінің күнделікті өміріндегі және жағдайларындағы әртүрліліктен және қоғаммен бірге болудан туындайтын ынталандыру мен шабыт үшін оралғысы келеді.

№4 – Кеңсенің өзгеруі қажет емес

Компаниялардың тағы бір қателігі - кеңселерін өзгерту қажет емес деп болжайды. Егер адамдар екі жыл бұрын кеңселеріңізді тастап кетсе, қайтып оралу зомби апокалипсисі басталғандай сезінуі мүмкін. «Әулие Патрик күні – 2020» хабары бар тақта немесе үстелдерде қалдырылған бос кофе шыныаяқтары энергияны ағызу болады.

Жұмыс түбегейлі өзгерді — және кеңсе де өзгеруі керек. Адамдар қашықтан бірлесіп жұмыс істеуде және оны қолдау үшін кеңседе жақсырақ технологиялар мен кеңістік қажет. Адамдар сондай-ақ олардың әл-ауқатына жауап беретін, жасаруға және әлеуметтенуге арналған кеңістіктері бар, күндізгі жарық, көріністер және табиғи элементтерді қамтитын жұмыс орындарын күтеді. Олар физикалық, когнитивтік және эмоционалдық жағынан қолдау көрсететін және оларға қауымдастық сезімін беретін талап ететін орындар.

Адамдар бірлесе жұмыс істеуде ғана емес, сонымен қатар құпиялылықты қажет ететін жұмыста күні бойы жұмыс істеу тәсілдерін қолдайтын кеңселерге мұқтаж және күтеді. Дана компаниялар мандатқа сенбей, кеңсені магнитке айналдырады.

№5 – Кеңсе (тек) әлеуметтенуге арналған

Гибридті жұмысты жоспарлау кезінде ұйымдардың жіберетін тағы бір қателігі - адамдар үйде және мақсатты жұмыс жасайды деп болжайды кеңсеге тек араласу үшін келіңіз немесе ынтымақтасу. Шындығында, жұмыс апта бойы өрілген және бұл қызметкер тек мақсатты жұмыс істейтін немесе тек қана бірлесіп жұмыс істейтін сирек күн.

Сонымен қатар, әркім үйде тиімді назар аудара алады деп сену қысқа. Адамдар соңғы екі жылда бейімделу үшін барын салғанымен, кейбіреулер үшін үйде жұмыс істеу қиын. Балалар, үй жануарлары немесе үйдегі алаңдататын нәрселер кедергі келтіруі мүмкін және адамдар кеңсенің жеке жұмысты, ойластырылған жұмысты және олардың үйінде мұндай күш салу үшін тамаша ортаны ұсынбаған кездегі жұмысты қолдағанын қалайды.

№6 – Жалпы таңдау – ең жақсы тәсіл

Кейбір ұйымдар адамдардың қайда, қашан және қалай жұмыс істейтіні туралы тым көп таңдауды қамтамасыз етуде қателесті. Кейбір қоршаулар тасталған автономияны ұсынудың орнына, жұмысты тегіс және тиімдірек етуге көмектеседі. Егер әркім өз кестелеріне еркін ие болса, күнтізбелерді үйлестіру қиын болады. Адамдар кеңседе қанша күн болатыны сияқты кең нұсқауларды ұсынуы жақсы әдіс болып табылады, сондықтан адамдар сол терезелер ішінде жоспарлай алады.

Бұған қоса, компаниялар топтарға өз процестерін жоспарлауды ұсына алады, осылайша олар кеңседе қашан бірге болатынын және олардың жобаларының қандай бөліктерінің бетпе-бет, толығымен қашықтан немесе гибридті қатысудан пайда әкелетінін біле алады. Сонымен қатар, егер олардың топтарының жұмысы қиылыса, топ жетекшілері бірлесіп үйлестіре алады. Көшбасшылар кестелер мен жұмыс ырғақтарын жеңілдетуге көмектессе, бұл топ мүшелерінің синхрондауды жеңілдетуі мүмкін.

№7 - Бұл соншалықты қиын емес

Кеңседе көбірек уақыт өткізу компаниялар сенгеннен гөрі маңыздырақ ауысады. Сонымен қатар, кеңседе бұрыннан жұмыс істеген адамдар үшін бәрі де басқаша болады - әріптестер қайтып келеді және динамика өзгереді. Ауыстыру қиын, өйткені адамдар бас тартатын нәрселерді асыра бағалауға бейім және болашақта не алатынын бағаламауға бейім.

Адамдарға кеңседе көбірек уақыт өткізуге көшу үшін қолдау қажет болады және бұл үлкен мәселе емес деп ойлау қате. Адамдарға эмпатия қажет болады, ал компаниялар әдейі қабылдауға дана болады өзгерістерді басқару қадамдары.

Бала асырап алуға жол ашу гибридті жұмысты бизнес нәтижелерімен байланыстыратын, қайтаруды кезең-кезеңімен қамтамасыз ету мүмкіндіктерін ұсынатын, көп коммуникацияны қамтамасыз ететін, көшбасшылардың жолды үлгілеуін қамтамасыз ететін, адамдарды жаңа жұмысқа қайта бағдарлайтын аға басшылардан нақты көзқарас пен бағытты белгілеуді талап етеді. кеңсе және жұмыс тәжірибесі, демеушілік іс-шаралар және т.б.

№8 - Сіз оны толығымен дұрыс қабылдауыңыз керек

Ұйымдар адамдар қайтып келгенде, саясат пен тәжірибеден бастап жұмыс орындарына дейін жағдайды түзету үшін өздеріне қысым жасайды. Бірақ жұмыстың қалай өзгеретініне және істің қалай өрбитініне ешкім сене алмайды.

Компаниялар нақты бағытты болуы керек, бірақ кері байланыс жинау, өлшеу, бақылау және орын мен тәжірибеге орта курстық түзетулер енгізу үшін жүйелерді орнатуы керек. Идеал тәсіл жұмыс істейтін нәрседен басталып, содан кейін үйренуге және жақсартуға дайын болады.

Сумда

Дарындылық төңкерісі болғандықтан, гибридті тиімді басқару үшін компанияларға үлкен үлестер жүктеледі. Бірақ ұйымдар өз болжамдары туралы ойлануға және адамдарды қызықтыратын және шабыттандыратын жұмыс тәжірибесін жасауда қол жеткізе алатын барлық нәрсеге жасанды шектеулер қоймайтынына көз жеткізгені дұрыс.