Өндіріс көшбасшылары ретінде біз уақытымыздың көп бөлігін қолымыздағы ең озық жүйелер арқылы өзекті мәселелерді қалай шешуге болатыны туралы ойлауға жұмсаймыз.
Осылайша, мен ұйымдастыру мәдениеті мен инклюзияға деген көзқарасы таң қалдырады, бұл өте төмен технология. Ол әдебиетті - ғылыми фантастикадан дінге дейінгі қысқаша әңгімелерді және олардың арасындағы барлық нәрсені - өндіріс алаңына және тамаша нәтижелерге әкеледі. Бұл әдіс коммерциялық емес ұйымнан келеді Рефлексия нүктесі бұл ұйымның барлық деңгейлеріндегі адамдар жақсы мәдениеттер мен күшті командаларды құруға арналған жеңілдетілген талқылаулар үшін жиналатын бағдарламаны ойлап табу үшін ғылымға бет бұрды.
Жақында Reflection Point атқарушы директоры Энн Ковал Смит маған былай деді: «Біз өз әріптестері арасындағы қарым-қатынасқа инвестиция салатын ұйымдар шын мәнінде инновацияны қолдана алатын, жақсы серіктес және сайып келгенде көбірек бола алатынына сенеміз. инклюзивті – және жоқ ұйымдарға қарағанда жақсырақ жұмыс істейді».
Зерттеулер бұл идеяны қолдайды, бұл барлық деңгейлерде, соның ішінде тегі мен жынысының әртүрлілігін қоса алғанда, қосуды бағалайтын компаниялардың жоғары өнімділік деңгейінде жұмыс істейтінін көрсетеді. Gartner технологиялық зерттеу және консалтингтік фирмасының мәліметтері бойынша, мысалы, инклюзивті командалар әртүрлілігі жоғары орталарда өнімділікті 30 пайызға жақсартты. Дегенмен тек 27 пайыз Көшбасшылардың пікірінше, инклюзивтілік олардың мәдениеті мен құндылықтарының күшті бөлігі болып табылады.
Бүгінгі бәсекеге қабілетті және бейберекет жұмыс жағдайында өндірушілер үшін ставкалар әсіресе жоғары болғандықтан, мен адамдар өздерін қосылғандай сезінетін және қосылғысы келетін және қалғысы келетін жұмыс орны мәдениетін құрудың инновациялық жолдарын табудың қаншалықты маңызды екенін көрдім.
Рефлексия нүктесі тәсілі
Солтүстік-Шығыс Огайо штатындағы MAGNET коммерциялық емес өндірістік консалтингтік фирмамыздағы Reflection Point-пен он жылға жуық жұмыс істегенде, мен олардың инновациялық тәсілі біздің команданы жақындастыруға және жанды, өнімді және инклюзивті мәдениетті қалыптастыруға қалай көмектескенін жақыннан көрдім. .
Рефлексия нүктесінің қысқа әңгімелерге негізделген топтық пікірталастары әріптестер арасындағы әңгімелерді күнделікті күйбең тірліктен тыс жерде және әдетте әріптестер арасында кездесетін кедергілер құлап кететін жерге апарады. Маңызды мәселелерді қозғау үшін кәсіби фасилитаторларды пайдалану арқылы бұл диалогтар адамдарға жұмыс орнындағы динамикадан бас тартуға және шын мәнінде кім екенін көрсетуге мүмкіндік береді.
Табиғаты бойынша өндірістік компаниялар қатты иерархиялық орындар болып табылады, бірақ Reflection Point сеанстары кезінде c-люкс менеджерінен қойма қызметкеріне дейін әр адам бір деңгейде, жай ғана адамдар талқылауға өздерінің әртүрлі ортасы мен өмірлік тәжірибесін әкеледі.
«Біздің тәсіл адамдарға ортақ нәрселердің қай жерде бар екенін көруге мүмкіндік береді, бірақ сонымен бірге адамдарға бір қадам артқа шегінуге және «Уау, бұл адам мен түсінгеннен де көп нәрсе бар» деуге мүмкіндік береді, өйткені олар олардан өтіп кеткен болуы мүмкін. дәлізде бір немесе екі рет », - дейді Ковал Смит.
Арнайы дайындалған фасилитаторлар ұйымдық мақсаттарға негізделген оқиғаларды мұқият таңдайды, содан кейін әңгімелесуге жетекшілік етеді және командаларды кейінге қалдыратын өткен нақты мәселелерді шешуге көмектеседі. Қалыпты иерархиялық кедергілер жойылған кезде, бұл әңгімелер күнделікті өмірге таралатын мағыналы байланыстарға әкеледі. «Бұл жай ғана жақсы қарым-қатынастарды ілгерілету ғана емес», - дейді Ковал Смит. «Бұл ұжымдық интеллект дағдыларын қалыптастыру туралы: кішіпейілділікпен тыңдау, жақсы сұрақтар қою, болжамдарға қарсы тұру, құрметпен келіспеу және эмпатия шеңберін кеңейту».
Қызметкерлер сөйлегенді ыңғайлы сезінеді, ал бүкіл топта тиесілілік сезімі жоғарылайды. Соңғы мысалда Коваль Смит инженерлік фирмада маркетинг бөлімінің басшысы болған әйелді есіне алады, ол ешқашан өзінің құзыретінен тыс кез келген нәрсені өлшей алатындай сезінбеген. Бірақ ол әріптестерімен бөліскен және сұрақтар қойған бірнеше Reflection Point кездесулерінен кейін бұл өзгере бастады.
«Рефлексия нүктесі көптеген командалар жүргізуі керек әңгімелесу үшін тәжірибе алаңына айналады - сенімділікті арттыру және жиі айтылмайтын идеяларға орын беру», - дейді Ковал Смит.
Инклюзияны дамыту
Бағдарламаның ең керемет аспектілерінің бірі - оның әлемге және жұмыс орнына өз көзқарастарын талқылау үшін әр түрлі ортадан шыққан адамдарды біріктіру мүмкіндігі. Ұйымдар инклюзияны дамытқысы келгенде, Ковал Смиттің командасы нәсіл мен теңдік туралы терең пікірталастарға әкелетін оқиғаларды ұсынады.
Бағдарламаның соңғы сүйіктісі - жазушы Чибунду Онузоның банк ісіне түскісі келетін жас нигериялық әйел туралы қысқаша әңгімесі және тәлімгері, егде жастағы қара әйелге шашы, есімі, атын өзгертуге нұсқау береді. және бизнесте оны жасау үшін оның киіну тәсілі.
Коваль Смит: «Бұл оқиға шын мәнінде оның өзін болған көптеген нәрселерді өзгертуге нұсқау алған кезде оның шынайылығын қалай сақтау керектігі туралы ішкі күресі туралы», - дейді. Бұл әңгімеден, дейді Ковал Смит, нәсіл мен жұмыс орны, «идеалды» жұмысшының біртектілігі және тәлімгерлік пен одақтастық сияқты нәрселер туралы көптеген пайдалы әңгімелер пайда болады. Олар сондай-ақ басшыларға барлық жұмысшыларды жақсы сезіну үшін тағы не істей алатынын бағалауға мүмкіндік береді.
Неліктен бұл өндірушілер үшін маңызды
Бүгінгі жағдайға сәйкес, өндірістегі қызметкерлердің 80 пайызы ақ, АҚШ еңбек статистикасы бюросының мәліметі бойынша. Талантты барлық уақыттағы премиуммен компаниялар бұдан былай таланттар пулының көп бөлігін елемеу мүмкін емес. Әртүрлілікті іріктеу және насихаттау - бұл дұрыс нәрсе ғана емес, бұл бүгінгі таланттар үшін қызу тартысты бәсекеде жеңіске жетуді қалайтын кез келген адам үшін ақылды нәрсе. Бұл біздің ойлауымыз бен мәдениетіміз өзгеруі керек дегенді білдіреді.
Сондықтан мен «Рефлексия нүктесі» әдісіне өте ынталымын. Адамдарды бөлмеге орналастырыңыз және ортақ әңгіме арқылы бәрімізге жанымызда жұмыс істейтін адамдық қасиеттерді көруге, өзімізді толық көрсетуге және осы байланыстар арқылы өзіміздің кім екенімізді бағалайтынымызды сезінуге мүмкіндік беріңіз.
Бұл жазғы барбекюден немесе тоқсан сайынғы бақытты сағаттан бір қадам асып кетудің және шын мәнінде маңызды қарым-қатынастарды нығайтудың жолы. Ал ең жақсы бөлігі? Ол жұмыс істейді (тек өндірісте ғана емес – барлық салаларда). Бағдарламаға дейін және одан кейінгі сауалнама деректері әлеуметтік байланыс, психологиялық қауіпсіздік және тиесіліліктің жақсарғанын көрсетеді, мысалы: «Мен бұл ұйымда тәуекелге бару қауіпсіз сезінемін» немесе «Мен өзімді айта аламын» басқалардың келіспейтінін біліңіз».
Ковал Смит: «Әртүрлілік талпыныстары сәтсіздікке ұшырайтын жағдайлардың көпшілігі, егер сіз инклюзияға және ынтымақтастыққа тиісті инвестиция салмасаңыз, адамдарға өздерінің жақсы қасиеттерін көрсетуге орын бермеу», - дейді. «Қазіргі уақытта біз жұмыс орнында көріп отырған тозу деңгейіне байланысты, әркім адамдарға өздерін құнды және қажет екенін сезіну жолдарын табуы керек, өйткені олар өздерін құнды және қажет емес сезінбесе, олар аяқпен дауыс береді. .”
Менің жұмысымда көптеген өндірушілер мәдениетті құру, әртүрлілік және инклюзия мәселесінде «қайдан бастау керек» деген сұрақпен күресіп жатқанын көремін. Шындығында, өзгерістерді жүзеге асырудың «бір дұрыс жолы» жоқ. Бұл әртүрлі тәсілдер мен көп еңбекті қажет етеді. Мен бере алатын ең жақсы кеңес - жаңадан бастау. Бір жерден бастаңыз, жалғастырыңыз және ашық болыңыз. Мен әңгімелерді талқылау менің командама жақсырақ жұмыс істеуге көмектесетінін ешқашан елестеткен емеспін - бірақ дәл солай болды.
Дереккөз: https://www.forbes.com/sites/ethankarp/2022/07/28/for-manufacturers-a-key-to-culture-and-inclusion-could-come-from-an-unlikely-place- әдебиет/