Жартысы талант, жартысы нарық. Өз қауіпіңізді елемеу.

Осы аптаның бюджетінде Ұлыбританияның премьер-министрі Риши Сунак 50 жастан асқан адамдарды жұмысқа оралуға шақыруға тырысады. Ол елдің өмір бойы зейнетақы жарналарының шекті мөлшерін және салықсыз жарналардың жыл сайынғы жәрдемақыларын күрт көтеру сияқты кейбір негізгі қаржылық кедергілерді жойды. Бұл жарты миллионнан астам егде жұмысшыларды Ұлыбританияның жұмыс күшіне қайтару туралы елдің ұсынысының бір бөлігі. Ұлыбританиядағы 53 миллион ересек адамның жартысына жуығы 50 жастан асқан және бір сауалнама олардың көпшілігі 65 жастан асқанда жұмыс істегісі келетінін көрсетеді.

Енді компаниялар үкіметті жарты жолда қарсы алуы керек - оларды нақты жұмысқа орналастыру арқылы. Бұл көшбасшылық, мәдениет және жүйелердегі үлкен өзгерістерді талап етеді. Оларға бейімделуге көмектесетін фирмалар саны өсіп келеді. 55Redefined – солардың бірі.

Бұл анық сияқты. Дарынды компаниялар білікті қызметкерлерді тауып, сақтап қалуда қиналады. Жұмыс істегісі келетін егде жастағы таланттардың көптігі жұмысқа тұру қиынға соғуда. Жұмыс берушілер әлі демографиялық өзгерістерге бейімделген жоқ және дарындылықтың қалай көрінетіні туралы ескірген түсініктерде қалып қойды. Көптеген адамдар қартаюы бар тұтынушылар сегменттерінің қажеттіліктері мен қалауларына жақсырақ жауап берудің өсу әлеуетін әлі зерттеп жатқан жоқ. Жасағандар алдағы өзгерістерде бәсекеге қабілетті екенін көреді.

«2050 жылға қарай, - дейді 55Redefined негізін қалаушы және бас директор Линдси Симпсон (ол 44 жаста), «барлық Батыс елдерінде еңбекке қабілетті жастағы (16-64) халық саны 21-28%-ға қысқарады, бұл 50 миллионнан астам білікті мамандардың тапшылығын тудырады. білімді жұмысшылар. 60 жастан асқан халық, керісінше, сол кезеңде 40% -дан астам өседі ». Қаржы қызметтерінде тәжірибесі бар сериялық кәсіпкер, Линдси Симпсонның мақсаты 8^th компания қарапайым: жеке мақсаттар мен корпоративтік тәжірибелерді осы жаппай демографиялық өзгерістерге сәйкестендіру. Компанияның брендтік бейнесі - бұл жас шамасындағы болжамдарды қайта анықтау үшін қару-жараққа шақыру.

Жиырма жылдан астам уақыт бұрын менеджмент бойынша ойшыл Питер Дракер жұмыс күші екі сегментке бөлінеді - 50 жастан асқандар және одан кішілер. Оның айтуынша, олардың қажеттіліктері, мотивтері мен мүдделері мүлдем басқаша болады. Оның болжамы шындыққа айналуға жақын болғанымен, аз компаниялар әлі бейімделе бастады. Қарт адамдар тез тұтынушылар мен сатып алу шешімдерін қабылдайтын адамдардың көпшілігіне айналатынын мойындау былай тұрсын. 55Redefined проблеманы шешуде үш интеллектуалды құрылымды сипау арқылы оның үш фокус аймағын пайдаланады:

• Жұмыстар қайта анықталған – бастапқы идея 50+ және оларға қызығушылық танытқан жұмыс берушілерге арналған арнайы жұмыс орындары платформасын құру болды.
• Өмір қайта анықталған – содан кейін «бүгінгі сергек, қызық іздейтін, дені сау, жас ойлы, іскер, істей алатын, болашаққа бағдарланған, импульсті, ынталы, көңілді 50-ге келген ұрпаққа арналған танымал мүшелік платформасы пайда болды. немесе артық». Үлгі ретінде өзін әлі 20-дамын деп есептейтін Ричард Брэнсонның айнаға қарағанын қоспағанда, керемет бейне сұхбаттары.
• Жұмыс қайта анықталған – жақында қосылды, демографиялық өзгерістерді белсенді түрде қабылдағысы келетін компанияларға арналған кеңес беру және аккредиттеу қызметі.

Ұлыбританияда 2021 жылы іске қосылған ол биыл АҚШ-қа дейін кеңейеді. Алғашқы толық жылдық қызметтен кейін ол кейбір маңызды табыс көрсеткіштерімен мақтана алады: Facebook-тегі 100,000 50-нан астам жазылушы, 1.4 корпоративтік тұтынушы және Life/Redefined платформасының жарты миллионнан астам бетті қарауы. Ол бүгінге дейін XNUMX миллион фунт стерлинг жинады және қазір венчурлық қорларды іздеуде.

Оның зерттеулері компанияның көпір жасауға тырысып жатқан ажырату өте айқын екенін көрсетеді.

Пионерлер: ұрпақ балансын бизнестің басымдығына айналдыру

55Redefined «жұмыс берушінің жасын қамтитын аккредиттеу» бағдарламасын іске қосу арқылы компанияларға саралаудың пайдалы түрін ұсынады.

«Жас аккредитациясы» компанияларды 50+ жұмыскерді қолдайтын міндеттемелер хартиясына қосылуға шақырады. Бұл қызметкерлерді жас ерекшеліктеріне байланысты оқытуды, көшбасшылар, HR және жалдауға қатысатын кез келген адам арасындағы көзқарасты азайтуды қамтиды. Жасты қамтитын жұмыс берушілер көзқарастарды өзгертуде және жасты кемсітуге қарсы тұруда рөл атқарады. Олар өздерінің бизнесінде, желілерінде және қауымдастықтарында мінез-құлық пен мәдениетті өзгертеді, осылайша ұрпақ бойына теңдестірілген таланттарды тартудың және сақтаудың пайдасын көреді.

Осы уақытқа дейін Ұлыбританияның 12 компаниясы 55/Redefined аккредиттеу процесінен өтті: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland және Capgemini. Міне, олардың кейбіреулері жасты бизнестің басымдығы ретінде біріктіруде көзге көрінетін көшбасшы болуға неліктен қол қойғаны туралы айтады.

• Харгривс Лансдаун: Hargreaves Lansdown инвестициялық платформасы аккредиттелген бірінші FTSE 100 фирмасы. «Жұмыс берушінің жасты қамтитын аккредитациясы біздің әріптестер айналысатын, күш-қуат беретін, бірге жұмыс істейтін және құндылықтарымызды өмір сүретін әртүрлі және инклюзивті мәдениетті дамытуға біздің міндеттемемізді дәлелдеуге көмектеседі», - дейді HL жалдау және жұмысқа қабылдау бөлімінің басшысы Аби Тейлор.
• КІТАПТАР: Ұлыбританияның ең ірі дәріханалар желісі қазіргі жұмыс күшінің ұрпақтық тепе-теңдігін мойындайды. Жұмысшылардың төрттен бірінен астамы 50 жастан асқан (27%). «Ұлыбританиядағы 2,200-ден астам дүкені бар, біз қызмет көрсететін әртүрлі қауымдастықтардың өкілдері болып табылатын әр түрлі топ мүшелерін жалдау және сақтау бізге идеялар мен перспективалардың кең ауқымына қол жеткізуге мүмкіндік береді, осылайша біз жақсырақ түсініп, жауап бере аламыз. біздің клиенттер мен команда мүшелерінің ерекше қиындықтары мен қажеттіліктері », - деп түсіндіреді жұмысқа қабылдау бөлімінің басшысы Донна Ходгинс. «Ұлыбританиядағы қартаю үстіндегі халықпен біз еңбек нарығының да өзгеріп жатқанын мойындаймыз және біз барлығына жұмысқа бірдей мүмкіндіктерге қол жеткізуге және ең жақсы таланттарды тартуға және сақтауға бейімделуіміз керек».
• Денсту Ұлыбритания: Жастар үшін белгілі жарнама индустриясы көбінесе жастармен қамтамасыз етілген, бірақ олар көбінесе үлкендерге сату науқандарын әзірлейді. Жалпы салалық All In Census Ұлыбританияның жарнама индустриясы жалпы халық санына қарағанда айтарлықтай жас екенін көрсетті. 5 жастан асқандар тек 55% жұмыс істейді. Denstu UK тенденцияға қарсы тұруға және өзінің жарнамалық және жұмысқа орналасу тәжірибесінде жас ерекшелікпен күресуге шешім қабылдады. «Адамдарды әдетте өз мансабын басқа бағытта таңдауды таңдаған кезде басымдық беру, тарту және ұстау», - дейді Энн Сьюэлл, Денсту компаниясының бас қызметкері., «Дұрыс әрекет қана емес, сонымен қатар осы қауымдастықтың үлкен талантын, білімі мен тәжірибесін ұстанудың іскерлік мәні бар».

55Жасты қамтудың 5 қадамы қайта анықталған

Ағымдағы жұмыс күшіңіздің ұрпақтық тепе-теңдігіне қалай бейімделуге және ескірген тұтынушылардың демографиялық қажеттіліктерін жақсырақ көрсетуге және оларға жауап беруге болады? Міне, олардың бес ұсынысы:

1. Белсенді болыңыз – Ұйымыңызда бар жас ерекшелігін түсініңіз. Тренинг пен түсінікті жеткізіңіз, орынсыз стереотиптерді жою үшін әрекет жасаңыз және басқа әртүрлілік салаларына шамадан тыс назар аударудың күтпеген салдарын мойындаңыз.
2. Икемді апелляция– 55 жастан асқан дарындылар қорына ұнайтын икемді рөлдерді жасау арқылы адамдарды жұмыс күшінде ұзағырақ болуға шақырыңыз. Аптасына үш-төрт күн тұрақты рөлдерден бастап, икемді келісім-шарттар бойынша зейнеткерлікке шыққан мамандарды жыл бойына жұмысқа қабылдауға дейін.
3. Шеберлікке деген ұмтылыс – Қазіргі және жаңа қызметкерлер үшін осы жас тобын техникалық оқытуға және қайта біліктілігін арттыруға инвестициялаңыз. Осы жас тобына бағытталған схемаларды жасаңыз немесе техникалық немесе салалық оқытуды қажет ететін сұранысқа ие рөлдерге 55 жастан асқан топтарды жалдаңыз.
4. Тапсырманы өзгерту – Бұрынғы тәжірибе мен техникалық жарамдылық негізінде ғана жалдауды тоқтатыңыз. Оның орнына жұмсақ дағдыларға, мінез-құлыққа, мотивацияға және мәдени сәйкестік критерийлеріне назар аударыңыз. Дарындыларды жалдау мен бағалаудың жаңа тәсілдерін жасау арқылы осы ауысуды жүзеге асыру үшін жалдау менеджерлеріне қолдау көрсетіңіз.
5. Жаспен айналысыңыз – 55 жастан асқан жұмыс күшіңізбен танысыңыз және олардан не қалайтынын және жұмыста ұзақ уақыт жұмыс істеуге қалай көмектесе алатыныңызды сұраңыз.

Жоғары немесе сыртқы мәдениеттерді қайта анықтау

Бизнестегі ұрпақтар арасындағы тепе-теңдіктің ең үлкен мәселесі 60 жылдық мансаптың қалай көрінетінін және олардың қалай басқарылатынын көбірек қайта сызу болады. Табыстың бүгінгі анықтамасы, алдын ала белгіленген жаста жартастың шетінен құлайтын жоғары немесе жоғары тік прогресс, үйренуге және жоюға уақыт қажет. Зейнетақы есептеулерінен бастап жұмысқа қабылдау және даму мүмкіндіктеріне дейін оның салдары күрделі.

Линдси Симпсон ол сұхбат берген 55 жастан асқан адамдардың көпшілігі рөлдерін өзгерткісі келсе, компанияны өзгерту керек деп санайтынына таң қалды. Адамдар жұмысқа орналасудың бәсекеге қабілетті, өршіл, өршіл сипаты азырақ талапты рөлге ие болғысы келетін адамды күдікпен немесе менсінбей қалдыратынын сезінді. Қызметкерлердің мотивациясының өзгеретінін және қаржылық және жеке драйверлердің 50-ден кейін мүлдем басқаша болуы мүмкін екенін мойындаудың орнына, қазіргі уақытта көптеген корпоративтік мәдениеттерде біреудің аяғын педальдан алып жатқанын көру мүмкін емес. Өздеріне ұнайтын салаларға назар аудару үшін сағаттарды қысқарту немесе төменірек жоғары лауазымға ауысу сирек кездеседі және әлі де түсініксіз.

Симпсон: «Егер сізде жас бойынша стратегия болмаса, өсу стратегиясы да жоқ деп есептейміз», - дейді. «Осылайша біз компаниялармен үш объективті – әріптес, тұтынушы және компания арқылы қартаюдың әсерін түсіну үшін жұмыс істейміз». Бұл әртүрлілік мәселесі немесе HR-ге қатысты мәселе емес, дейді ол. Бұл C-люкс үшін қартаюдың мега трендінің олардың бизнесіне әсерін түсіну және бағалау.

Біз нарықтың жартысы мен таланттың жартысының шындықтары мен мотивтерін жақсы түсініп, біріктірмейінше, біз экономикалық тұрғыдан бір аяғымызбен ақсап қаламыз. Бірақ жетекші компаниялар жол көрсете бастады. Келесі кім?