Көптеген ұзаққа созылған жұмыс тәжірибелері өнеркәсіптік революцияның «асуы» болып табылады және олар бастапқыда тиімді болғанымен, қазіргі жұмыс мәдениетінің бағытымен бас ауруына айналады.
Getty
Айтуларынша, 1823 жылы Англияның Уорвикшир қаласындағы регби мектебінің бір топ оқушылары футбол (футбол) ойынының ортасында Уильям Уэбб Эллис есімді бала допты алып, онымен жүгіруді шешті. Оны ешкім тоқтатпады. Шын мәнінде, студенттер бұл ойын үшін тамаша жаңалық деп ойлады, сондықтан ол стандартқа айналды - және міне, регби спорты дүниеге келді. Шын мәнінде, регби бойынша әлем кубогының кубогы әлі күнге дейін Эллистің құрметіне аталған!
Сонымен бірге, бірінші өнеркәсіптік революция 1827 жылы Балтимор мен Огайоға тиесілі Солтүстік Американың алғашқы теміржолы жалғасты. Адамдарды және өнімдерді үлкен қашықтыққа тасымалдау мүмкіндігі өнеркәсіп үшін үлкен жаңалық болды, бірақ ол сонымен бірге инновациялар енгізді. жұмыс құрылымының өзі.
Біз ережелері мен құрылымдары қатаң сақталатын компанияларды жиі көреміз, бірақ олардың қайдан келгенін ешкім сұрамайды. Олардың кодталғаны сонша, олар мән қоса ма, жоқ па, нәрселерді жасаудың «дұрыс» жолы деп есептеледі. Ұзақ уақытқа созылған жұмыс тәжірибесінің көпшілігі өнеркәсіптік революцияның «асуы» болып табылады және олар бастапқыда тиімді болғанымен, қазіргі жұмыс мәдениетінің бағытымен бас ауруына айналады.
Блогтардың осы топтамасында біз осы тәжірибелердің кейбірінің қайдан шыққанын мұқият қарастырамыз, бұл бізге аздап «серіктеуге» және алға қарай жақсы жол табуға мүмкіндік береді. Олардың қайдан келгенін түсіну арқылы біз допты алып, онымен жүгірудің және ойын ережелерін корпоративтік иерархиядан бастап қайта жазудың жаңа жолдарын таба аламыз.
ИЕРАРХИЯНЫ ТЕГІЗУ
Соңғы екі ғасырда иерархиялық құрылымдар жұмыс орындарында - үлкен және кіші, пайда және коммерциялық емес ұйымдарда қалыпқа келтірілді. Бірақ атқарушы топ, департамент директорлары, орта буын, содан кейін төменгі буын жұмысшылары болу идеясы тікелей теміржол жүйесінен келді.
Теміржолдың бас кеңсесі мен тапсырыс берушінің арасындағы географиялық қашықтықта болғандықтан, олардың арасында басқару құрылымдары қажет болды. Вокзал басшылары, тиеу бригадалары, билет агенттері және т.б. болуы керек еді. Ол кезде бұл тұтынушының қажеттіліктерін қамтамасыз етудің ең тиімді жолы болды, олармен өзара әрекеттесу үшін жергілікті тұлғаны беру арқылы, бірақ бұл сонымен қатар сапа мен дәйектілік үшін кодификациялануы қажет күтулер мен үздік тәжірибелерді білдіреді.
Бұл бизнес құрылымындағы үлкен жаңалық болды және ол жақсы жұмыс істеді және жұмыс орындарын ашты. Жаман емес! Уақыт өте келе, көбірек кәсіпорындар бұл тәжірибені қолдана бастады, өйткені «Егер ол теміржол үшін жұмыс істесе, ол бізге жұмыс істейді» деген ой болды. Осылайша, корпоративтік иерархия темір жолдан басқа салаларға ауысып, жұмыс орны құрылымының жазбаша ережесіне айналды.
Енді бізде аграрлық қоғам болған кездегі өнеркәсіптік революцияға дейінгіден айырмашылығы туралы ойланыңыз. Көбінесе сіз өзіңіздің бастығыңыз болдыңыз - фермер, ағаш ұстасы, темір ұстасы, дәрігер болсаңыз да - өте аз жұмыста сізден «жоғарғы» біреу болды. Тіпті мұны істегендердің де, мысалы, тәрбиешіде де, әдетте, бірнеше деңгейлі емес, шешім қабылдаушымен тікелей әрекеттесе алатын бақылаудың бір ғана деңгейі болды.
1958 жылы Билл Гор өзінің Gore & Associates компаниясын құрған кезде, ол иерархиялық құрылымдар жақсылықтан гөрі көп зиян келтіреді деп сенді. Бүгінгі күнге дейін компанияда тек екі «қабат» бар - бас директор және барлық серіктестер. Сол сияқты, регби командасының екі қабаты бар - жаттықтырушы және ойыншылар. Көмекші жаттықтырушылар болған кезде де ойыншылар бас бапкерге тікелей қол жеткізе алады.
Иерархияны тегістеудің негізгі мәдени артықшылықтары бар. Корпоративтік баспалдақтан бас тарту арқылы жұмыс орны әділетті болады және қызметкерлер арасында меншік сезімін арттырады. Бірақ ол сондай-ақ «бұйрық тізбегінде» тұрып қалмай, мәселені проблема болып жатқан жерге жақынырақ шешу арқылы жұмысты тиімдірек етеді.
Бұл біз II бөлімде қарастыратын тұжырымдамамен тікелей байланысты - командалық және басқаруды басқару. Бірақ алдымен өзіңізден сұраңыз: «Біздің жұмыс құрылымымыздың қай қабаттары жұмысты баяулатады? Иерархияны тегістеу бізді қалай епті және өнімді етеді?»
Дереккөз: https://www.forbes.com/sites/forbesbooksauthors/2023/06/05/industrial-revolution-hangovers-part-i-corporate-hierarchy/