Биылғы жыл көшбасшы әйелдер жылы болсын

Осы уақытқа дейін әйелдер үшін баннер жылы болған жоқ. Соңғы бірнеше аптада екі әйел мемлекет басшысы қызметінен кетті. (2022 жылдың қыркүйегіндегі жағдай бойынша Біріккен Ұлттар Ұйымына мүше 28 мемлекеттің 193-ін әйелдер басқарғанын ескерсек, бұл өте маңызды.) Екі кету де ерікті деп саналғанымен, бұл отставкаларды ағымдағы оқиғалар мен көзқарастар призмасы арқылы қарау маңызды. Шындығында, әйелдер білім беруде, бизнесте және үкіметте табысқа қол жеткізгенімен, қоғамдық және саяси күштер одан әрі жетістіктерге нұқсан келтіреді. Біз қай жерде қарасақ та, әйелдердің дене автономиясын бұзудың күшеюінен бастап, инкель қозғалысының өсуіне дейін байқаймыз. Бірдей алаңдатарлық, жаңа халықаралық зерттеу Рейкьявиктің көшбасшылық индексі бойынша өткен жылы көшбасшы әйелдерге деген сенім айтарлықтай төмендегенін анықтады - бұл тенденция кейбіреулер биліктегі әйелдерге деген өшпенділіктің артуы деп санайды.

Бұл тек әйелдер үшін емес, проблема. Халықтың жартысының шығармашылығынан, ақыл-ойынан және дағдыларынан айырылған елдер, кәсіпорындар мен мекемелер өз әлеуетінің шегіне жетуге қалай үміттене алады? Олар алмайды. Әйелдер олардың толық қатысуына кедергі келтіретін бұғауларды тастамайынша, олардың құндылығының көп бөлігі әрекетсіз қалады. Біздің алдымызда тұрған орасан зор жаһандық қиындықтарды ескере отырып, бұл біздің қолымыздан келетін нәрсе емес.

Сонымен, мұны қалай түзетеміз? Кәсіпорын ішінде мен алға жылжудың үш айқын бағытын көремін.

Одақтастықты белсендіріңіз.

Соңғы жылдар нәсілдік азшылықтар немесе LGBTQ+ қауымдастығының мүшелері болсын, аз өкілдік ететін топтардың құқықтарын қолдауда одақтастықтың күшін көрсетті. Зерттеулер көрсеткендей, жұмыс орнында үзіліс жасайтын, жұмыстан шығарылатын немесе назардан тыс қалмайтын бизнестегі әйелдер үшін мұны қалай жақсырақ белсендіруге болады? Мен технологиялық алпауыттардың бірінде алдағы кездесулердің күн тәртібін талқылау үшін үнемі жиналатын жоғары деңгейдегі әйелдер туралы оқығаным есімде. Олар топ мүшелері айтқысы келетін тармақтарды немесе ұсыныстарды сипаттайды, содан кейін бұл кірістің тыңдалуын қамтамасыз етуге міндеттенеді. Бұл: «Мен Джейннің XYZ туралы идеясы туралы көбірек естігім келеді» деген сияқты қарапайым болуы мүмкін. Мұндай одақтастық әйелдерді де, ерлерді де қамтуы керек және басшылықтың ең жоғары деңгейіндегілерді қамтуы керек.

Көп көкнәр отырғызыңыз және олардың өсуі үшін кеңістік жасаңыз.

Австралия бізге термин берді биік көкнәр синдромы, адамдардың жетістіктерімен көзге түскендерді «қиюға» бейімділігін сипаттайды. Мен бұл синдром бизнестегі әйелдер үшін әлдеқайда нашар деп айтқым келеді, олар баспалдақпен көтерілген сайын көрінетін (және осал) болып қалады. Мәселені шиеленістіру: Ерлердің кемшіліктері немесе сәтсіздіктері жеке адамдарға ғана қатысты болса, әйелдердікі көбінесе олардың бүкіл жынысына қарсы келеді. Көшбасшылықтың ең жоғары деңгейінде әйелдер жеткілікті болғанша, бұл ұшақта барлар өздерінің бүкіл жынысын білдіру ауыртпалығын көтереді, кез келген қабылданған кемшіліктер сенім алшақтығына негізсіз әсер етеді. Бұл көшбасшылықта гендерлік теңдікке ұмтылған кезде газ педальынан аяғымызды ала алмайтын себептердің бірі. Филип Моррис Интернешнлінде бұған жетудің бір жолы - өзімізді нақты мақсаттармен сынау. 2022 жылы біз басқарушылық лауазымдардың кем дегенде 40%-ын әйелдермен толтыру жөніндегі компанияның жалпы мақсатына қол жеткіздік, енді 35 жылға қарай жоғары лауазымдардың кем дегенде 2025%-ын әйелдер атқаратын болады. Әрине, әртүрлілік мақсаттары ғана емес. тұрақты өзгерісті қамтамасыз ету. Әртүрліліктің толық игілігін көру үшін біз әрбір адамға ең жақсы адам болуға мүмкіндік беретін инклюзивті ортаға ұмтылуымыз керек. Барлығын қосуда жақсы болудың жалғыз жолы - прогресті дәйекті түрде өлшеу және қадағалау.

Оны дауыстап айт.

Көбінесе әйелдердің жетістіктері, егер олар тақырыпқа лайық болу деңгейіне жетпесе, бизнесте мойындалмай қалады. Мәселеге әйелдердің бейімділігі қосылады онша сенімді емес мүмкіндіктері бойынша ерлерге қарағанда, олардың өнімділігінің калибріне қарамастан. Біз бұл үрдіске әр деңгейдегі менеджерлерді компаниядағы әйелдердің не істеп жатқаны туралы ғана емес, сонымен қатар бұл бизнесті қалай нығайтып жатқанын және неге салауатты гендерлік тепе-теңдіктің өсу үшін маңызды екенін жеткізу үшін оқыту арқылы қарсы аламыз. Іскерлік жағдайды түсіндіріңіз. Әйелдердің бұл қолдауды сезінуіне көз жеткізіңіз. Біздің жыл бойы Инклюзивті болашақ зерттеу бағдарламасы қызметкерлердің тиесілілік сезімін дәл анықтау және жақсарту үшін компаниялар мұқият таңдалған шаралар мен құралдар жиынтығын қолдануы керек екенін анықтады.

Жылға үш айдан аз уақыт қалды. 2023 жыл сіздің компанияңыздағы әйелдер үшін баннер жылы болуы үшін келесі үш тоқсанда не істей аласыз?