Орта буын менеджері болу үшін ешқашан қиын уақыт болған емес. Олар корпоративтік тиімсіздігі үшін плакат балалары ғана емес, поп-мәдениет классиктерінің бөкселері Дильберт дейін Офис, және жұмыстан босату уақыты келгенде бірінші кезекте - бұл күндері орта буын басшылары бұдан да үлкен қиындықтарға тап болады.
Жұмыс орнындағы дәйекті тенденциялар ұйымдарды қызметкерлердің тәжірибесіне басымдық беруге итермелейтіндіктен, орта буын басшыларына жұмысшылардың жұмысқа тартылғанын, қолдау көрсетілетінін және салауатты жұмыс пен өмір балансын сақтай алатынын сезінуін қамтамасыз ету міндеті жүктеледі. Басшылар кеңсе ішіндегі саясатты белгілеген кезде, орта буын басшыларына танымал емес мандаттарды орындау және/немесе бақылауды жүзеге асыру жүктеледі. гибридті жұмыс орындарының бас айналдыратын патчворкасы.
Дегенмен, ұйымдар айқын, бірақ ескерілмеген шындықты мойындай алмайды: орта буын менеджерлері де қызметкерлер. Және маңыздылары.
содан бері OC Tanner белсенділік пен мәдени көңіл-күйді өлшей бастады, көшбасшылардың компания мәдениеті туралы көңіл-күйі жеке салымшылармен салыстырғанда оңды болды. Биыл бұл өзгерді.
Біздің 2023 жаһандық мәдениет есебі36,000 елдегі 20 26-нан астам қызметкерлер мен жетекшілердің пікірін көрсететін , көшбасшылардың қатты күйзеліс жағдайында екенін көрсетеді. Азырақ танылудан жауапкершілікті арттыруға дейінгі факторларға байланысты басшылардың жұмыс тәжірибесі олардың есептері сияқты оң нәтиже бермейді. Шын мәнінде, көшбасшылар «жұмыстарында басқа ештеңе жоқ» деп айту ықтималдығы XNUMX% -ға жоғары болды.
Жақында Болашақ форумның есебі бұл тұжырымдарды нығайтады, ең нашар көңіл-күй мен тәжірибе ұпайлары бар көшбасшылар орта буын менеджерлері екенін көрсетеді.
Менеджерлер көбінесе жауапкершіліктің артуы жағдайында күшті болу жұмыстың бір бөлігі ғана деп есептей отырып, өз қиындықтарын іштей қабылдайды. Бірақ орта буын басшыларының күйіп қалуы шынайы және бұл қиындыққа әкеледі.
Жауапкершіліктер тобы
Біздің зерттеуімізде көшбасшылардың шамамен үштен екісі (61%) қазір жұмыста пандемияға дейінгіге қарағанда көбірек жауапкершілікке ие екенін хабарлады, бұл тәжірибені жеке үлес қосушылардың үштен бірі (34%) бөлісті. Жауапкершілігі жоғары басшылардың арасында жоғары алаңдаушылықтың ықтималдығы 21% -ға артады. Мазасыздық күйіп қалу деңгейінің алты есе артуына байланысты.
Орташа менеджерлер - ұйымдардың баға жетпес амортизаторлары - ерекше қиын жерде. Оларда аға басшылардың қолдау мен ресурстарға жоғары қолжетімділігі жоқ және олар мақұлдамауы мүмкін саясаттарды орындауы керек. Аға басшыларға қарағанда орта және бастапқы деңгейдегі көшбасшылар 33% және 47% төмен бағаланды. Олар сондай-ақ аға басшыларға қарағанда 2020 жылдан бастап қызметкерлерге тәлімгер болу, олармен тиімді қарым-қатынас жасау және оларға инновациялар енгізу еркіндігін беру қиынырақ болды деп айту ықтималдығы жоғары болды.
Орташа басшылықтың шаршауын жеңілдету үшін компаниялар ұйым диаграммасының жоғары деңгейіне дейін қызметкерлердің тәжірибесіне назар аударуы керек. Міне, осылай.
Қауымдастық құру
Менеджерлер өз командаларымен байланысын сезінгенде, ұйым мәдениетінің өркендеу мүмкіндігі 18 есе артады. Менеджерлер де бір-бірімен күшті байланыста пайда көреді.
50-ден астам елде филиалдары бар еуропалық бөлшек банк менеджерлердің біліктілігін арттыру және басқарушылық қауымдастық сезімін қалыптастыру үшін аккредиттеу процесін енгізді. Менеджерлер сенім орнату және командаларды теңестіру сияқты тақырыптар бойынша семинарлар үшін несие алды, бұл олардың мүмкіндіктері мен байланыстарын нығайтты.
Шешім қабылдауға орта буын басшыларын тарту
Менеджерлер бастамаларды, саясаттарды және бағдарламаларды қалыптастыруға (тек орындауға ғана емес) қатысқанда, олар оларға қолдау көрсету ықтималдығы жоғары болады.
Солтүстік Американың бухгалтерлік және кәсіби қызмет көрсететін фирмасы өз қызметкерлері мен басшыларының өздерін жоғарырақ сезінуін қалады. Жаңа онлайн тану бағдарламасын енгізбес бұрын, ол көшбасшыларды бағдарламамен танысуға және кері байланыс беруге шақырды. Бұл қосымша қадам өз нәтижесін берді, менеджерлердің қатысуы 10% өсті.
Өтемақыдан тануды ажырату
Көшбасшылар мойындауды қажет етеді деген түсініктен бас тартады, ал үшінші бөлігі (37%) жалақысын мойындауды қажетсіз етеді. Бірақ біздің зерттеуіміз ризашылық көшбасшылардың алаңдаушылығын 67% төмендететіні туралы сенімді қарсы тұжырымды көрсетеді.
Басшылардың жоғары жалақысы бағалаудың жоқтығын толтырмаңыз. Монетарлық емес тану өте маңызды. Біздің зерттеулеріміз көрсеткендей, ол жеке, шынайы және адамның күш-жігеріне немесе жетістіктеріне байланысты болса, ұзақ әсер етеді. Орташа менеджерлер жиі команда мүшелерінің бірегей үлестерін тануға шақырылады. Олар сондай-ақ ойластырылған танудың соңғы жағында болуы керек.
«Қазіргі заманғы көшбасшыларға мүмкіндік беріңіз«
2020 жылдан бастап бастапқы және орта деңгейдегі көшбасшылар тәжірибеде аға басшыларға қарағанда көбірек күресті. «заманауи көшбасшылық»— ұзақ мерзімді перспективада менеджерлердің жұмыс жүктемесін айтарлықтай азайта алатын бірлескен, демократияланған тәсіл.
Қазіргі көшбасшылық жаңа дағдылар мен әдістерді қажет етеді. Бұл саладағы мақсатты қолдау уақыт өте келе үлкен дивидендтер бере алады.
Көбірек жалақы алу менеджердің адамдық дәрежесін төмендетеді дегенді білдірмейді. Орта буын менеджері болу оңай уақыт болса, қазір олай емес. Қызметкерлердің тәжірибесіне басымдық беретін компаниялар олардың ауқымын жоғарылату үшін кеңейтсе жақсы болар еді. Өйткені, орта буын басшылары да қызметкерлер.
Гари Бекстрэнд вице-президенті болып табылады OC Tanner институты.
Fortune.com түсініктемелерінде айтылған пікірлер тек олардың авторларының көзқарастары болып табылады және олардың пікірлері мен сенімдерін көрсетпейді. байлық.
Толығырақ оқу керек түсінік жарияланған байлық:
Бұл оқиға бастапқыда көрсетілді Fortune.com сайты
Fortune сайтынан көбірек:
Дереккөз: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html