Көптілді, жақсы байланысы бар атқарушы емес директор, мансабын Еуропадағы ең ірі пошта тапсырысы бойынша киім-кешек бизнесін басқарумен өткізді, 93 жаста, Дербишир қаласында орналасқан отбасылық сән кәсіпорны Дэвид Нипердің жалақысындағы ең қарт адам. Альфретон.
Компанияның екінші буын басқарушы директоры Кристофер Нипердің айтуынша, оның тәжірибесі баға жетпес. Компанияның зауыттарында, колл-орталығында және кеңселерінде жұмыс істейтін көптеген егде жұмысшылар да солай. Тоқыма өндірісінің ұзақ тарихы бар аймақта негізделген бұл бизнес жас қызметкерлерді тарту үшін күресумен бірге жабылған бәсекелестерден білікті қызметкерлерді жалдады.
Нәтижесінде компания қазір жергілікті мектепке демеушілік жасайды және егде жастағы қызметкерлерді сақтап қалуға күш салады икемді сағаттар, ал мемлекеттік зейнетақы жасынан асқандарға жыл сайынғы қосымша демалыс аптасы беріледі. «Біз оларды ұстауға тырысамыз», - дейді Нипер. «Біреу зейнеткерлікке шыққанда, мен оған қарап, «Ой, жоқ» деп ойлаймын. Бізге кеткен бір жастың орнына екі жас керек».
Мұндай көзқарас жұмыс берушілер жылдар бойы қартаю жұмыс күшінің қиындықтарымен күресіп келген өндірісте таңқаларлық емес. Бірақ бұл британдық көптеген жұмыс берушілер үшін бөтен сана - олар әйелдер мен қызметкерлер үшін мансаптық жолды жақсарту қажеттігін ескертеді. азшылық топтары, көбінесе егде жастағы қызметкерлердің қажеттіліктерін елемейді және жұмысқа қабылдау кезінде егде жастағы кандидаттарды елемейді.
Қараша айында Ұлыбританияның кәсіби органы Chartered Management Institute жүргізген сауалнама 4 менеджердің төртеуі ғана 10 мен 50 жас аралығындағы адамдарды «үлкен немесе орташа» дәрежеде жұмысқа алуға дайын екенін көрсетті.
Кейбіреулер мұны ашықырақ айтады. «Пандемиядан кейін бір агенттік «60 жастан асқан адамға баржа бағанымен тиіспеймін» деп шыншыл болды», - дейді Джон, жасы алпыстағы штаттан тыс бағдарламалық жасақтаманы әзірлеуші, ол бірнеше рет ұқсас көзқарастарға тап болғаннан кейін жұмысын тоқтатты.
Бұл теріс пікір кері әсер етеді. Ан қарт адамдардың қоныс аударуы Ұлыбританияның жұмыс берушілерінің ЕО еңбек нарығына қол жеткізу мүмкіндігін жоғалтқаны сияқты жұмыс күшінен шығу логистикадан қонақжайлылыққа, күтім көрсетуге және ақпараттық технологияларға дейінгі секторлардағы бизнесті мазалап жүрген жұмыс күші тапшылығының негізгі факторы болып табылады.
Пандемия басталғаннан бері одан да көп өсу байқалды жарты миллион жұмыста жоқ және жұмыс іздемейтін еңбекке қабілетті жастағы ересектер саны бойынша. Экономикалық әрекетсіздіктің бұл көтерілуі Ұлыбританияға тән дерлік болып табылады және оған негізінен енді жұмыс істегісі келмейтін және жұмыс істегісі келмейтін адамдар себеп болды.
Үкімет қырық пен елу жастағы жұмысшыларға қаржылық жағдайын, дағдыларын және денсаулығын есепке алуға көмектесу үшін «орташа өмір сүретін МОТ» ұсыныстарын кеңейтіп, бұл үрдісті өзгертуге тырысуда; және егде жұмысшыларды жалдаудың артықшылықтарына бизнесті сендіру үшін «50 плюс чемпиондар» желісін орналастыру. Бірақ мемлекеттің мүмкіндігі бар жұмысшыларға жетеді зейнеткерлікке шығуды таңдады және көмек іздемейтіндер шектеулі.
Бұл жұмыс берушілерге кім жалдайтыны туралы ашық болу міндетін жүктейді, сонымен қатар жұмысты егде жастағы жұмысшылар үшін тартымды ету міндетін жүктейді - икемді сағаттар ұсыну, денсаулығына байланысты адамдарға көбірек қолдау көрсету, мансаптық өсу немесе жай ғана жұмыс жасау арқылы. Жұмыс істеуге мотивациясы жалақы сияқты әлеуметтік өзара әрекеттесу болып табылатындар үшін жұмыс орындары көбірек қамтылған.
«Жұмыссыз адамдардың көпшілігінің таңдауы бар. Олар жеңілдіктерге ие емес. Ең үлкен жауапкершілік бизнесте», - дейді Джон Бойес, Chartered Institute of Personel and Development, HR мамандарына арналған мүшелік тобының экономисі. Ол әртүрлі секторларда жұмыс істейтін жұмысшылар профиліндегі үлкен вариацияны көрсетеді - қонақжайлылық пен IT саласында, бестен бір адам 50 жастан асқан емес, бұл үлес денсаулық пен күтім, логистика немесе жылжымайтын мүлікте үштен бір немесе одан да көпке дейін өседі.
CMI саясат жөніндегі директоры Энтони Пэйнтер: «Жұмыс берушілер өздерінің көзқарастарын қайта қарауы керек», - дейді. Өсіп келе жатқан сандар дәл осылай жасайды - жас әртүрлілік пен қосу күн тәртібінің назардан тыс қалған бұрышына емес, жаңа фокусқа айналады.
Кейбіреулері, соның ішінде Halfords бөлшек саудагері және McDonald's фастфуд тізбегі — техник немесе тұтынушыларға қызмет көрсету қызметтері үшін 50 жастан асқандарға арналған жалдау дискілерін іске қосты. Бірақ басқа жұмыс берушілер, әсіресе ақ жағалы секторлар, бар қызметкерлерді сақтап қалуды одан да маңызды деп санайды.
«Оларды итермелейтін нәрсе – біліктілік тапшылығы мен демография», - дейді Ким Чаплейн, «Қартаюды жақсарту» орталығының директорының орынбасары.
Жұмыс берушілер 50 жастан асқан адамдарды қайтып оралуға немесе қалуға итермелейтін ең маңызды өзгеріс - жұмыс уақытында икемді болу, дейді Чаплейн, өйткені көпшілігі ата-анасына қамқорлық жасау, немерелеріне қарау немесе олардың денсаулық жағдайын басқарумен айналысады. меншік.
«Мен күн сайын демалу үшін екі сағаттық түскі үзіліспен жұмыс істеймін. Мен соншалықты ұзақ жүре алмаймын, сондықтан мен 5:30-ға дейін жұмыс істеймін және 11-де бастаймын. Екі жарым сағат - бұл мен көтере алатын ең көп уақыт», - дейді 65 жастағы Сьюзан Кейгли. қазір күйеу баласы басқаратын Juno онлайн тасымалдау фирмасында клиенттерге қолдау көрсетуде жұмыс істейді.
Ол өліп жатқан әкесіне қарау үшін жоғары қысымды шетелдегі лауазымын тастағаннан кейін жұмыс табу үшін жылдар бойы күресті - содан кейін бірнеше жұмыс орындарына жас үміткерлерден айырылып қалды, үзіліссіз кеңес беру жұмысын қабылдады және ұзаққа созылған әсерлері бар қатерлі ісіктен емделді.
Кэйгли бұрынғыға қарағанда әлдеқайда аз жалақы алса және оның біліктілік деңгейінен төмен жұмыс істесе де, ол икемді сағаттар мен демалыс уақыттары арқылы ғана емес, сонымен қатар жұмыс жүктемесін бақылап, ақша беру арқылы әл-ауқатты қолдайтын жұмыс берушіден кетуден қорқады. стрессті алдыңғы қатардағы қызметкерлер тапсырмалардың қоспасы. «Бұл қауіпсіз орын сияқты», - деп қосты ол.
Пандемияның әсерінен көптеген жұмыс берушілер денсаулығында, оның ішінде психикалық денсаулығында проблемалары бар қызметкерлерді және мансаптары шыңына жеткен кезде жұмыссыз қалуы мүмкін менопаузадан өткен әйелдерді қолдауға көбірек көңіл бөлуде.
Бірақ жұмыс берушілер егде жастағы қызметкерлердің қалаған икемділігін қамтамасыз ету үшін жұмысты қалай топтастыруды және адамдарды орналастыруды қайта қарастыруы керек болуы мүмкін.
Энтони Перилло, люкс аяқ киім өндірушілердің өнеркәсіптік директоры Джон Лоббтың айтуынша, компанияның Нортгемптондағы зауытындағы егде жастағы қызметкерлер басқаларды қолмен тігу, былғары кесу және орнату сияқты қолөнерге үйретеді немесе тапсырыс бойынша жұмыс істейді, бұл өндіріске қарағанда аз уақытты қажет етеді. дайын киім бизнесі. Бұл көп буынды командалар «тұрақты, тыныш ортаны құруға көмектеседі», - деп қосады ол.
Ақ жағалы жұмыс берушілер сонымен қатар толық уақытты жұмыс пен зейнеткерлікке шығу арасындағы шекараны бұлдыратуға тырысады - мысалы, қызметкерлерге жұмыс уақытын қысқартуға және зейнеткерлікке шыққаннан кейін бұрынғы қызметкерлерді кеңес беру рөлдерінде пайдалану арқылы жұмыс уақытын қысқартуға және зейнеткерлік құмыраларға жүгінуге мүмкіндік беру арқылы. .
Эмма Харви, сақтандырушы Axa UK компаниясының HR операциялық бөлімінің бас директоры, топтың Франция мен Германиядағы тәжірибесіне сүйенеді, мұнда менеджерлер Ұлыбританияға қарағанда қартаю жұмыс күшінің мәселесін шешуге мәжбүр болды.
Working It подкаст
Сіз бастық болсаңыз да, орынбасар болсаңыз да, сіз жоғарыға барасыз ба, біз әлемнің жұмыс істеу тәсілін сілкіндіреміз. Бұл жұмысты басқаша орындау туралы подкаст.
Жүргізуші Изабель Бервикке қосылыңыз Әр сәрсенбі сайын сарапшылық талдау және жұмыс орнындағы алдыңғы қатарлы трендтер, бүгінгі жұмысты қалыптастыратын үлкен идеялар және біз артта қалдыруымыз керек ескі әдеттер туралы әңгімелесу үшін.
Оның айтуынша, қазір топ үшін Ұлыбританияда тұрақты жұмыс күшін құру «өте маңызды», өйткені ол жұмысқа қабылдау кезінде тап болып отырған «тамаша дауыл». Мүмкіндіктердің бірі неміс бизнесі ұсынған тәсілді қабылдау болып табылады, мұнда әріптестер Axa-дан зейнетке шыққан алты немесе жеті аға жетекшінің қызметтеріне бейресми түрде «орындық» деп аталатын белгілі бір жобаларда кеңесші ретінде жұмыс істеуге шақыра алады.
Көбінесе, егде жұмысшыларды жаңа жауапкершілікті өз мойнына алғысы келмейді деп есептейтін желілік менеджерлер оқыту мен жоғарылату үшін назардан тыс қалдырады - корпоративтік мәдениеттің кеңірек өзгеруімен сәйкес келмесе, корпоративтік саясаттың өзгеруі бұған айтарлықтай әсер етпейді. .
Ник Смит, Aggregate Industries компаниясының дарындылық және даму жөніндегі менеджері, мұнда қызметкерлердің 40 пайызы 50 жастан асқандар құрылыс материалдарын жеткізушіде «жұқа өзгерістер» өте маңызды болды дейді. Компания өзінің маркетингінде қолданылған суреттердің «барлық жас, әдемі адамдар емес» екеніне және оқытуды жарнамалау үшін қолданылатын тілдің «жаңа жаңадан бастаушы жастарға ғана ұқсамайтынына» көз жеткізеді», - деді Смит ұйымдастырған семинарда. Workingwise веб-сайты.
Корпоративтік амбициялар мен жергілікті тәжірибе арасындағы алшақтықты атап көрсете отырып, «Барлығы желілік менеджердің қабілетіне байланысты», - дейді Aging Better шіркеуінің капитаны. Бірақ біліктілік жетіспеушілігі сақталатындықтан, компаниялардың әрекет етуіне ынталандыру күшті, деп қосады ол. «Осы топтың өмірін жақсарту үшін өзгертетін нәрселер барлығының өмірін жақсартады. . . Жұмыс олардың қажеттіліктеріне сәйкес келмейді және жұмыс өзгеруі керек».
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo