Ертеңгі жұмыс күші ұйымдарды қайта елестетуге мәжбүрлей отырып, басқаша көрінеді, үйренеді және жұмыс істейді ... [+]
Getty
Пандемиядан бастап Ұлы отставкаға және қашықтан жұмыс істеуге, экономикалық және геосаяси белгісіздікке дейін, ұйымдарды соңғы уақытта мазалап жүрген мәселелер 2023 жылы ешқайда кетпейді. Дегенмен, біз жаңа жылға қадам басқан кезде олардың ешқайсысы өндірушілердің басты басымдығы болмауы керек. Оның орнына, олар біз бұрын көрген ештеңеге ұқсамайтын талант мәселесін шешуге назар аударуы керек.
Сандар күрт. Қыркүйек айындағы AARP бюллетенінен алынған деректер күн сайын 10,000 XNUMX-нан астам жұмысшы зейнеткерлік жасқа жететінін және жас қызметкерлердің жаңа толқыны олардың орнын басатындықтан, бұл жұмыс күшінің динамикасында үлкен өзгеріс тудырады. Microsoft компаниясына сәйкес
Сонымен қатар, ManpowerGroup сауалнамасы бүкіл әлем бойынша жұмыс берушілердің 69%-ы өз бизнесіндегі маңызды рөлдерді атқару үшін жұмсақ және қатты дағдылардың дұрыс үйлесімі бар қызметкерлерді табуда қиналып жатқанын айтады, ал The ManpowerGroup жүргізген жақында жүргізілген сауалнама. Біліктілік жетіспеушілігі 2.1 жылға қарай АҚШ-та 2030 миллион толтырылмаған өндірістік жұмыс орындарына әкелуі мүмкін, бұл салаға 1 триллион долларға дейін шығын әкелуі мүмкін.
Иілу нүктесі
Бұл өндіріс компанияларының құбылу нүктесіне тап болғанын білдіреді және олардың бұдан әрі не істейтіні олардың болашағын тудыруы немесе бұзуы мүмкін. Ертеңгі жұмыс күші басқаша көрінеді, үйренеді және жұмыс істейді, бұл ұйымдарды гибридтік жұмыстан бастап, жақсырақ жалақы мен икемділікке дейін қызметкерлердің дамып келе жатқан үміттерін қанағаттандыру үшін өздерінің талантты стратегияларын қайта елестетуге мәжбүр етеді.
Стив Фуллер, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility нарығының көшбасшысы былай түсіндіреді: «Билік балансы жұмыс берушілерден қызметкерлерге ауысты. Қызметкерлер мұны мойындайды және өтемақы мен жұмыс-өмір тепе-теңдігін арттыруды ғана емес, сонымен бірге маңызды жұмыс тәжірибесіне қол жеткізуді де іздейді ». Өндірушілер бұл ауысымды мойындамайынша және жауап бермесе, жұмысшылар басқа жаққа кетеді және фирмалар табысқа жету үшін қажетті талантсыз қалады.
Сараланған жауап
Бұл жауап қалай көрінетініне келетін болсақ, басты мәселе адамдарды (өнім немесе пайда емес) орталыққа қою үшін дарындылық стратегияларын қайта ұйымдастыру болып табылады. Бұл жұмысшылар нені қалайтыны мен қажет ететініне назар аударуды білдіреді, содан кейін бұл білімді адамдар тек жұмыс істеп қана қоймай, әртүрлі және пайдалы ұзақ мерзімді мансап құру үшін жұмыс істейтін ортаны құру үшін пайдалануды білдіреді.
Бұл сараланған жауап қызметкерлердің бүкіл саяхатына да қатысты - бастапқы тарту мен жұмысқа қабылдаудан бастап, оқу мен дамуға дейін және, сайып келгенде, фирмалар барлық деңгейдегі қызметкерлер үшін маңызды өнімділікті қалай көтеретініне дейін.
Мысалы, технологияға, инновацияға және өзін-өзі жетілдіруге негізделген жаңартылған қызметкерлердің құндылық ұсынысын пайдалана отырып, өндірушілер дәстүрлі емес ортадан және қауымдастықтардан келгендерді қоса алғанда, олар жалдайтын таланттар қорын кеңейте алады. Бұл оларға бұрын өндірістік мансапты қарастырмаған жоғары білікті жұмысшыларды тартуға мүмкіндік береді. Ең бастысы, бұл жұмысшылар тек жұмысты орындау үшін қажетті дағдыларды беруге бағытталған бірқатар функционалдық индукциялар емес, оларды компанияның жалпы стратегиясы мен ДНҚ-ға енгізетін мәдениетке негізделген бағдарлама арқылы жұмысқа қабылдануы керек.
Сол сияқты, өндірістік компаниялар өз жұмысшыларының мансап таңдауы әкелетін құндылықты толық түсінетінін растауы керек, содан кейін олар таңдаған жолдармен алға жылжу кезінде қолдау көрсету үшін әрекет етуі керек. Бұл жеке оқыту, тәлімгерлік немесе иммерсивті оқыту тәжірибесі арқылы болсын, қызметкерлерге өздерін бағалайтын және нарықтық құндылықтарды бағалайтын бірқатар дағдылар мен қабілеттерді дамыту үшін тұрақты мүмкіндіктер берілуі керек.
Соңында, өндірушілер қызметкерлерді өнімділікті арттыратын мазмұнды тәжірибелермен тартуы керек. Мысалы, AI негізіндегі деректерді талдау құралдары өнімділіктегі кез келген олқылықтарды немесе әлсіз жақтарды көрсете алатынымен, бұл ақпарат жетіспейді деп есептелетіндерді шақыру үшін емес, қызметкерлердің жалпы тәжірибесін жақсарту үшін пайдаланылуы керек. Басқаша айтқанда, көбірек сәбіз, аз жабысқақ ұсына отырып, қызметкерлерге және өз кезегінде компанияға көмектесу үшін негіз ретінде әрекет ететін түсініктер өнімділікті арттыруға әкелуі мүмкін.
Болашақ ашылды
Әрине, бұл өндірушілерді дәл қазір бетпе-бет келіп отырған сансыз экономикалық және геосаяси қиындықтарға көз жұмып қарауға шақыру емес. Бірақ, сонымен бірге, олар сыртқы белгісіздікке олардың назарын жұмыс күштерінде болып жатқан қуат ауысымынан аударуға мүмкіндік бере алмайды.
Технологияны меңгерген, жоғары белсенді жұмысшылардың жаңа ұрпағы келгенде, ең табысты фирмалар қызметкерлерді дарындылық стратегияларының орталығына қоятын және оларға қызметкерлер сапарының әр кезеңінде мағыналы, сараланған және өзара құнды тәжірибе ұсынатын фирмалар болады.
Стив Фуллер айтқандай, «Жұмыс күші қазір шынымен де есептелетін күшке айналды». Егер индустрия болашақта адамдар келіп, үйреніп, қалғысы келетін орынға айналса, 2023 жыл өндірушілер оны ашу үшін әрекет ететін жыл болуы керек.
Осы мақалада көрсетілген көзқарастар автордың көзқарасы болып табылады және Ernst & Young LLP немесе жаһандық EY ұйымының басқа мүшелерінің көзқарастарын көрсетпейді.
Дереккөз: https://www.forbes.com/sites/lisacaldwell/2023/01/03/why-talent-tops-all-in-manufacturers-year-ahead/