Орта салмақты әйелдерді жұмысқа қайтару керек пе? 3-ші тоқсанға бейімделу уақыты

Компаниялар жалдауға тырысуда, егде жұмысшылар зейнетке шығуды жалғастыруда. АҚШ-та ФРЖ төрағасы Джером Пауэлл бұған өкініш білдірді 3.5 миллион адам пандемияға дейінгі тенденциялармен салыстырғанда жұмыс күшінен айырылғандар, олардың көпшілігі 50-ден асқан. Ұлыбританияда Лордтар палатасы есеп құқығы барБарлық жұмысшылар қайда кетті?' елдегі белсенді емес 630,000 XNUMX адам, көпшілігі зейнетке ерте шығуына байланысты. Неліктен кетіп қалды қызу талқыланды және біршама алуан түрлі. Сонда оларды жұмысқа қайта тарту үшін не қажет? Біріншіден, 3-тоқсандағы адамдарды жақсырақ түсіну – 25-ден кейінгі 50 жыл белсенділік. Екіншіден, корпоративтік мәдениеттер мен тәжірибелердің ауысуы. Соңғы екі онжылдықта гендерлік ауысу қандай болса, жас ауысуы келесі екі онжылдықта болады. Сіздің компанияңыз дайын ба?

Ұлыбританияның премьер-министрі Риши Сунак Ұлыбританияның 50+ халқын ерте зейнетке шығуға қарсы тұруға және жұмысқа қайта оралу арқылы пандемиядан кейінгі экономиканы нығайтуға қол жеткізгісі келеді. Ол оларға ұсыныс жасауды жоспарлап отыр Орта жастағы MOT (Британдық жыл сайынғы автокөлікті тексеру), сақтандыру компаниясы алғаш рет іске қосқан бағдарлама АВИВА. Ол адамдарды өмірді ұзартудың екінші жартысы туралы ойлануға және жоспарлауға шақырады. (Толық ашып көрсету, мен ұқсасты іске қосамын бағдарлама Мен Гарвардтың бір жылға созылған нұсқасынан жаңа ғана оралдым Жетілдірілген көшбасшылық бастама, және басқаларын зерттеп жатырмын Орта өмірге ауысу дүние жүзіндегі бағдарламалар).

Жеке тұлғалар: Жаңаны жоспарлаңыз және қарқын алыңыз 3^rd Тоқсан

Адамдарды өздерінің байлығы, құндылығы және өмірлік еңбегі туралы тереңірек ойлауға мәжбүрлеу оларды қайтадан ақылы жұмысқа ынталандырады ма? Ұлыбританияда, Кеткендердің 60 пайызы 2020 жылдан бастап олардың жұмысы қайтаруды қарастырады. Олардың көпшілігі ерте зейнеткерлікке шыққан 50 жастан асқан мамандар. Олар ұлттық жұмыс күшінің маңызды және жоғары тәжірибелі бөлігі болып табылады. Адамдарды ұзақ өмір сүретін дәуірде жұмыс пен айналысуды қайта қарауға тарту (сонымен қатар шығындар инфляция дәуірінде) жедел және маңызды болып табылады.

Бізде ұзақ өмір сүру, денсаулық және жұмыс уақытында қартаюға және араласуға қатысты үлгілер аз. Біздің көпшілігіміз ата-анамыздың ұрпағымыздың жасаған әрекеттеріне шамадан тыс және көбінесе бейсаналық түрде әсер етеміз, бірақ бұл біздің болашағымызға қатысы жоқ. Сіз үміттерді қалай өзгертесіз және адамдарды әлдеқайда ұзағырақ өмірдің жаңа шындығын біріктіруге шақырасыз? Көптеген адамдар үшін зейнеткерлікке шығу бірнеше жылдан кейін жылтырлығын жоғалтады. Сәйкестік пен сенімділік те солай.

Жүздеген ортаңғы балаларды зерттеп, оқытып, жаттықтырудан бастап, 3 жаста жетілген ересектердің мотивациялары мен күтулері.^rd Тоқсандар (50-75 жас) 2 тоқсандағыдан айтарлықтай ерекшеленеді^nd Тоқсандар (25-49 жас). Менеджмент бойынша гуру Питер Дракер бұл айырмашылықты болжаған 50 жастан асқан және одан төмен жиырма жылдан астам уақыт бұрын. Қартаю қоғамдарында бірінші топтағы адамдардың үлесі өскен сайын, бұл айырмашылықтардың не екенін, олардың жұмыс орнына қалай әсер ететінін және өзгерістерді басқаруға қалай бейімделу керектігін және осы екі топ арасындағы ұрпақтық тепе-теңдікті түсінуге қысым жасалады. Және олар біздің ұзартуымызға сәйкес келетін жерде, 4-тоқсан өмір сүреді.

• II тоқсанда, адамдардың көпшілігі табыс, эго және отбасы құруға бағытталған. Олар жұмысқа, ақшаға және ілгерілеуге назар аударады. Олар өздерін сіңірген әлеуметтік, мәдени және ата-аналық іздерде дәлелдеу үшін және өмір сүреді, табысқа жетеді, мүмкін, әлемде өркендей алады.
• II тоқсанда, бұл қысымдардың кейбіреулері отбасы ұялары босай бастағанда, ипотека төленгенде, жұмыс жеке басын анықтауда маңызды емес және жұмыс берушілер өздерінің қартайған қызметкерлеріне адалдығы азаяды. Жекешелендіру және жекешелендіру Ұлыбританиядағы зейнетақы, және сау қор нарығын бағалау АҚШ-та пандемия кезінде адамдардың зейнетке шығуына әкелді. Жұмыс әртүрлі ынталандыруларды ұсынуы керек - икемділік, мақсат және қоғамдастық, мысалы.

Компаниялар: Q2 және Q3 арасындағы айырмашылықты басқарыңыз

Көптеген компаниялар үшін қартаю және ұзақ өмір сүру радарда әлі жоқ, ал мансап толығымен дерлік 2-тоқсанмен шектелген фокуспен басқарылады. Жеке табыс көбінесе 2-тоқсандағы мансап пен жұмыс үлгілерін мүмкіндігінше кеш ұзарту ретінде анықталады, бұл 3-тоқсанның өсіп келе жатқан шындығы мен маңыздылығын зерделей елемей.

Үкіметтер үміттенетін жұмысқа оралу теңдеуінің басқа, маңызды айнымалысы - компанияларды ұзақ өмір сүру салдарына бейімделуге мәжбүрлеу. Бұл 2-тоқсандағы және 3-ші тоқсандағы адамдар арасындағы тұтынушылар мен қызметкерлер арасындағы айырмашылықты біріктіретін сенімді ұзақ өмір сүру стратегияларын талап етеді. Екі топ те үш нәрсені біріктіре бастайтын тон мен көзқарастағы өзгерістерді іздейді: жасты қамту, әмбебап дизайн және 3-тоқсанның өзгеретін басымдықтарын түсіну.

50+ тұтынушылар бөлек санат ретінде сатылғысы келмейді. Олар 30 жастан асқан адамдар жасаған күн батқанда круиздерде сұр шашты зейнеткерлердің жарнамалық көріністерінен шаршады. Оның орнына олар барлық жастағы және қабілеттерге сәйкес келетін әмбебап дизайнның барлық өнімдерге, қызметтерге және олармен бірге жүретін маркетингке біріктірілгенін қалайды. Компаниялар өздерінің маркетингі мен өнімдерін әзірлеуді ребрендингтеу және қайта орналастыруды қалай бастағанын бақылаңыз. Осы кезеңге дейін көптеген компаниялар қартаю сегментіне көбірек назар аудара бастайды:

• Мысалы, қараңыз Дене дүкені желдің қай жерде соғатынының белгісі ретінде «қартаюға қарсы» ұрандарға қарсы науқан. Олар ең көп сатылатын «Жастық тамшылары» сарысуының брендін өзгертіп, оны Альпі тауларында өсетін берік және төзімді өсімдікпен байланыстырып, оның орнына «Эдельвейс» деп атайды. Бұл компанияның «қартаюға қарсы әрекетке» ықпал ететін зиянды брендингтен бас тартуының бір бөлігі ретінде ұсынылған.
• Каддис Eye Appliances «оқу көзілдірігі ретінде жасырылған» белсенділік миссиясында. Негізін қалаушы Тим Парр қартаюға қарсы күресте. Компанияның веб-сайты бұл туралы анық хабарлайды: «Біз бұл жерде жастар елесін, қартаюдан қорқудан пайда табатын салаларды және «әдемі қартаю» ұғымын шақыру үшін келдік. Қартайыңыз. Оны жеңіңіз. Заттарды қараңыз."

Қызметкерлер 50+ компаниялардың өз қызметкерлерін басқаруына ұқсас түзетулерді іздейтін болады. Жастық жүйелер мен саясаттарды саналы түрде қабылдамау, 50 жастан асқан адамдарға арналған мансапқа инвестиция мен дамуды жалғастыру және адамдардың қашан және қайда жұмыс істейтініне икемділік. Гендерлік теңгерімді сәтті орындаған және әйелдер мен ата-аналардың қажеттіліктерін қанағаттандырған компаниялардың ұзақ өмір сүру толқынына бейімделуде бәсекелестік артықшылығы бар, өйткені мәселелердің көпшілігі ұқсас және салыстырмалы түзетулерді қажет етеді.

Бейімделу қысымы жұмыс күшіндегі егде жастағы жұмысшылардың үнемі өсіп келе жатқан үлесіне сәйкес артады. Ан таңқаларлық 42% Ұлыбританияның қазіргі жұмыс күшінің саны 50-ден асады, болжам бойынша бұл 47 жылға қарай 2030%-ға дейін өседі. Бұл АҚШ-та шамамен үштен бірі. Компаниялардың қалай түзетілетініне бірнеше мысалдар:

• БІРІНШІ енгізілді U-жұмыс, жұмысты жоба өлшеміндегі бөліктерге икемдеу кезінде жұмысқа орналастыру және зейнетақымен қамтамасыз етуді ұсынатын ішкі концерттік жұмыспен қамту схемасы. Кез келген жастағы жұмысшыларға инклюзивті түрде ұсынылады, ол әсіресе жастарға, үлкендерге және ата-аналарға тартымды. Ұлыбританиядағы сәтті бастапқы сынақтан кейін ол халықаралық деңгейде таратылуда.
• CVS денсаулық, АҚШ-тағы ұлттық дәріханалар желісі өз жұмысын бастады Талант - қартаймайтын бағдарламасы «қабылданатын жетілген жұмысшылардың тез өсіп келе жатқан тобын тарту және ұстап тұрудың жаңа стратегияларын зерттеу». Лена Баркли, 70 жаста, осы күш-жігердің бір бөлігін басқарады. «Біздің тарту, жалдау және ұстау стратегиямыздың бір қағидасы», ол айтады, «жетілген жұмысшылар жиі ұсынатын мол тәжірибе мен дағдыларға назар аударады».
• Фуллер, Смит және Тернер, Ұлыбританиядағы премиум пабтар мен қонақүйлер бизнесі а талантты демалыс маусымы. Қызметкерлерінің тек 10%-ы 50 жастан асқанын мойындай отырып, ұлттық жұмыс күшіндегі олардың үлесінен әлдеқайда төмен екенін мойындай отырып, компания икемді ауысым ұзақтығы мен сағаттарын ұсынып, егде жастағы адамдарға арнайы бағытталған.

Ұлыбритания Ұлттық мансап қызметісияқты AARP АҚШ-та жұмыс берушілерді өзгерісті қабылдауға және 3-тоқсанда жұмысқа орналасуға мүмкіндік берудің жеке тұлғалар мен ұйымдар үшін пайдасын көруге шақырады.

Гендерлік сарапшы ретінде бұл маған әйелдердің жұмыспен қамтылуы мен прогрестілігін арттыру және олардың қажеттіліктері мен өмірлік циклдеріне жауап беру туралы ғасырлар басындағы талқылауларды еске салады. Әйелдер компанияларға 3-тоқсанда таланттар мен тұтынушыларға бейімделу үшін маңызды болатын мәселелер туралы көп нәрсе үйретті: өзара тәлімгерлік пен икемділіктен қарым-қатынас стиліне, әртүрлі мансап пен өмірлік циклдерге дейін.

Компаниялар ұрпақтық тепе-теңдікті құруға ұмтыла бастағанда, олар гендерлік тепе-теңдікті қалай (және болса) қайта қарастырғысы келуі мүмкін. Біз мұны қалай жасау керектігін білеміз. Біз мұны қайтадан жасауымыз керек, (b) үлкенірек.