Жұмыс орнындағы жас ерекшелігін бағалау және шешу үшін 12 тапсырма (және басқа да мәселелер)

А.Н. жылы онлайн сауалнама 800 жалдау менеджерінің 38% жас ерекшелігі бар түйіндемелерді қарауды мойындады. Егер әрбір адам кемсітушілік әрекеттерін ашық мойындаса, бұл пайыздың қанша болатынын елестетуге болады. Жасқа бейімділік, стереотиптер және кемсітушілік көбінесе егде жастағы үміткерлерге әсер еткенімен, жасына байланысты көзқарастар жас қызметкерлерге де зиян тигізеді.

Жалдау менеджерлері 25 жасқа толмаған қызметкерлерді автоматты түрде жұмыстан шығару үшін әдеттегі жас стереотиптерін келтірді.

• Олар сенімсіз.
• Олар жай ғана кетеді.
• Олардың тәжірибесі жоқ.

Қарт кандидаттарды жұмыстан шығару үшін жалықтыратын риторика да айтылды.

• Қарт жұмысшылардың технологиямен тәжірибесі жоқ.
• Олар жақында зейнетке шығатын шығар.
• Олар өз жолдарына тым дайын.

Мұндай сауалнамалар хабардарлықты арттыруға көмектеседі, бірақ жұмыс орнын өзгерту үшін көбірек қажет. Әртүрлі, жас ерекшеліктерін қамтитын жұмыс орнын қалыптастыру жұмыс берушіні талап етеді іс-шаралар.

Ең алдымен, қызметкерлерді жұмыс орнында жас ерекшеліктеріне, стереотиптерге және кемсітушілікке байланысты көптеген жолдармен оқыту. Содан кейін егдеизмді және біртұтас және өнімді жұмыс орнындағы мәдениет жолында тұрған барлық басқа измдерді жою үшін стратегиялық іс-қимыл жоспарын жасау уақыты келді.

Агеизмді (және басқа измдерді) жою үшін қазір жасау керек 12 қадам

Мұнда жасқа байланысты мәселелерді болдырмау және жұмыс орнындағы жастың теңдігін қамтамасыз ету үшін компаниялар жасауы керек 12 әрекет берілген. Бұл ұсыныстар туралы жақсы жаңалық, олар біржақтылық пен кемсітушіліктің басқа жүйелі нысандары туралы түсінік бере алады.

1. Барлық қызметкерлер үшін біржақты оқытуға және мандаттарды оқытуға жасты қосыңыз. Жалдау және басқару міндеттерін қамтитын рөлді қабылдамас бұрын оқытуды міндетті шартқа айналдырыңыз. Тиісті дайындықпен менеджерлерді жалдау саналы түрде болады кеңірек тор салыңыз таланттарды тарту және жалдау үшін. Сонымен қатар, инклюзивті талантты басқару қызметкерлердің сақталуын арттырады.
2. Қызметкерді бағдарлаудан және жұмысқа қабылдаудан бастап әртүрлі, жас ерекшеліктерін қамтитын жұмыс мәдениетін белсенді түрде жасаңыз. Жаңа қызметкерлерді жұмыс орнындағы саясатқа үйрету, оларды инклюзивті мінез-құлықтың барлық аспектілері бойынша үйрету және кез келген көзқарасқа, стереотипке немесе кемсітушілікке нөлдік төзімділік күту үшін осы маңызды уақытты пайдаланыңыз.
3. түсіну қызметкердің тиесілілігіне не ықпал етеді және шеттету мен ажыратуды тудыратын мінез-құлықтарды қарастырыңыз. Мысалы, буын белгілері, яғни Boomer, GenX, Millennial және GenZ стереотиптерді білдіреді. Сипаттамалардың бұл тривиальды тағайындалуы жаңылыс болып табылады және ұрпақты ұрып-соғуға және саусақпен көрсетуге әкелуі мүмкін, сенімсіздікті тудыруы, ажырасу және талантты жоғалтуы мүмкін. Қазіргі мәдениет болды ойға алданып қалды бұл белгілердің нақты мағынасы бар.
4. Ішкі және сыртқы саясаттарды, процестерді және хабар алмасуды қарастыратын толық жас бойынша үлестік аудитті жүргізіңіз. Компанияның кемсітушілікке және қудалауға қарсы саясатына жас кіреді ме? Сіздің әртүрлілікті жалдау стратегияңыз әртүрлілік өлшемі ретінде жасты қамтиды ма? Сіздің тең еңбек туралы мәлімдемеңізде жасыңыз бар ма?
5. Жас демографиясын хабарлаңыз және егде жастағы қызметкерлерді 40+ санатына қоспаңыз. 40 жастан кейін жұмыс істейтін жылдар өте көп. Барлық жастағы қызметкерлерге орын беріңіз. Мөлдір болыңыз және жыл сайынғы есеп беру нәтижелерін жынысы, нәсілі және этникалық ерекшеліктерімен бірге қосыңыз. Осы жастағы болашақ қызметкерлер, тұтынушылар және мүдделі тараптар сізге алғыс айтады (және сізді көбірек құрметтейді). Сонымен қатар, егер EEOC жас топтары бойынша есеп беруді міндеттесе, сіз миль алда боласыз.
6. Сыртқы веб-сайтыңызды сурет пен тілдегі теңсіздіктерге қарап шығыңыз. Бейнелеу нәсілдің, жыныстың, отбасы құрылымының, қабілеттіліктің әртүрлілігін қамтиды ма және жасы? Егер жүздер әртүрлі болса, бірақ барлығы 30-дан төмен болса, бұл потенциалды талантты қандай хабарды жібереді? Сіздің тұтынушыларыңыз? Сіздің мүдделі тараптарыңыз? Қазіргі қызметкерлер?
7. Қызметкерлердің жұмыс орныңызға қосылуы туралы сенімдерін өлшеу үшін анонимді қызметкерлер сауалнамасын жүргізіңіз. Мәдени өзгерістер сананы қалыптастыруды талап етеді. Қызметкерлерге эксклюзивті мінез-құлық туралы хабарлаудың қауіпсіз әдісін бермей, жасқа байланысты қауіптерді немесе кез келген басқа бетбұрысты жою мүмкін емес. Ең бастысы, сауалнама нәтижелерін олқылықтарды жою және мәдениетті нығайту үшін стратегияларды жасау үшін пайдаланыңыз. Сақтау маңызды. Неліктен екенін әлі де анықтауға тырысады талантты жоғалту? Талантты жоғалтуды бастан кешіретін компаниялар себептерді жоюы керек. Бұл қызметкерлерден соқыр нүктелерді ашуды және қалай алға жылжуға болатынын сұрауды білдіреді.
8. Жас ерекшеліктеріне сәйкес командалардың инновациялары мен өнімділігін белсенді түрде жасаңыз және өлшеңіз. Агеизм туралы жаһандық есеп жас ерекшеліктерді қабылдау мен мінез-құлықты өзгертудің ең тиімді әдістерінің бірі жас ауқымының кең ауқымы бойынша командаларды жинау болып табылады деп хабарлайды. Аралас жастағы өзара әрекеттесу жас және үлкен популяцияға деген теріс пікір мен стереотиптерді азайтады.
9. Жасқа байланысты нанымдарды талқылау, негізділігіне күмән келтіру және өзара тәлімгерлік және топтық жұмыс арқылы бейтараптықты бұзу мүмкіндігін жасау үшін қауіпсіз орынды қамтамасыз ету үшін Age Equity қызметкерінің ресурстық тобына демеушілік жасаңыз. Осы алаңдаушылықтарды зерттеп, шеше алатын ұйым басшыларымен серіктес болыңыз. Егде жастағы қызметкерлерді жоғарылату үшін өткізу үлгісі бар ма? Жас қызметкерлер даму тапсырмаларын орындамағаны үшін жұмыстан шығарылды ма немесе ауыр жұмыстың әділетсіз үлесіне берілді ме?
10. Көшбасшылар үлгі көрсетуі керек, ал жас ерекшелігі де ерекшелік емес. Бірақ басшылардың өзі білмейтінін білмейді. HR және DEI мамандары демографиялық өзгерістердің өзектілігін және бұл қызметкерлердің базасы мен өнім немесе қызмет сұранысына қалай әсер ететінін түсінетініне көз жеткізуі керек.
11. Метрика маңызды. Ешқандай шара, нәтиже жоқ. Әртүрлі, жас ерекшеліктеріне сай еңбек мәдениетін құру төңірегінде қол жеткізуге болатын және кеңейтілген мақсаттар қойыңыз. Жас туралы есеп беру кезінде белгілі бір жас ауқымын немесе әдепкі бойынша 10 жылдық жақшаларды қараңыз.
12. HR тағы бір нәрсені қабылдау үшін шамадан тыс жүктелді ме? Жұмыс орнының стратегиясын Бас стратегия директорының қол астында жылжытыңыз немесе жақсырақ, a Ұзақ өмір сүру бойынша бас маман. Адамдар ұзағырақ өмір сүреді және ұзақ өмір сүру туралы ой-пікір барлық жастағы қызметкерлерді жалдау мен ұстауды арттырады. Ұзақ өмір сүру туралы ой-пікір қызметкерлерді тартуға, дамытуға және ұстап тұруға жаңа көзқарасты ұсынады. Ол сондай-ақ қаржылық жоспарлауды, үздіксіз оқытуды, жұмысты жалғастыруды және білім беруді, сондай-ақ ақыл-ойдың, дененің және рухтың тұрақты денсаулығы мен саулығын қоса алғанда, қартайған қызметкерлер базасын қолдау үшін қажет артықшылықтарды ұзағырақ қарастырады.

Болашақ жұмыс күші

Үнемі өзгеретін жұмыс орнында адамдардың стратегияларын басты назарда ұстау бизнестің табысты болуын қамтамасыз етеді. Жұмыс орнындағы негізгі демографияны түсіну процестің ажырамас бөлігі болып табылады, өйткені олар жұмысшылардың қаншалықты тапшы немесе көп екенін анықтауға көмектеседі. Бұл анық көрінеді, бірақ ең үлкен таланттар қорын 65 және одан жоғары жастағы адамдар табуға болатынын қанша көшбасшы түсінеді?

А дайындық болашақ жұмыс орны бүгінде әрекет етуді талап етеді. Сіздің компанияңыз не істеп жатыр?