Тиімді серіктестік құрудың 5 жолы

Компаниялар қашықтағы және гибридті жұмыс үлгілеріне көшуде және жақсы себеппен: Олар таланттарды тарту және сақтау керек. Экономикадағы қысқартуларға қарамастан, еңбек нарығы күшті болып қала береді - соңғы жұмыс орындары туралы есепте жұмыссыздықтың 3.5% төмендеуімен - бұл бизнестің жұмысқа деген көзқарастарын қайта ойластыруға және қайта ойлап табуға үлкен себеп. Адамдар қалай, қашан және қайда жұмыс істейтінін таңдауды қалайды - және оларда бұл талаптарды қоюға күші бар - кем дегенде қазір.

Бірақ ұйымдардың жаңа жұмыс үлгілерімен табысы олардың еңбек нарығына қол жеткізу және сәйкестік мәселелерін басқарудан бастап, өзара әрекеттесу, әл-ауқат және құрмет мәдениетін құруға дейінгі барлық нәрселерді ескеретін стратегиялар мен тактикаларды әзірлеу және орындау қабілетіне байланысты болады. HR осы және т.б. барлық маңызды серіктес болып табылады. Өкінішке орай, жаңа деректер HR әлі де көптеген ұйымдарда «үстелде» емес екенін көрсетеді, бірақ өзгерту мүмкін.

Гибридті жұмыстың дұрыс себептері

Зерттеуге сәйкес Барлық жерде, компаниялардың 94%-ы ұзақ мерзімді перспективаға қашықтан немесе гибридті жұмыс үлгілерін қабылдауды жоспарлап отыр және олар мұны келесі 12 айда жасайды. Олар талантына байланысты балама жұмыс үлгілерін таңдайды. Іс жүзінде 48% басшылар ағымдағы немесе жоспарлы гибридті жұмыс үлгілері талант олардың әрекеттерін басқарады деп айту. Атап айтқанда, олар мамандандырылған таланттар пулына қол жеткізгісі келетінін және талантты сақтап қалғысы келетінін айтады. Ал 35%-ы қашықтан немесе гибридті жұмыс тәсілдеріне көшудің тағы бір себебі ретінде қызметкерлердің әл-ауқатын атайды.

Марка жоқ

Бірақ жаңа жұмыс үлгілеріне көшетін компаниялардың едәуір бөлігінде табысқа жетудің маңызды элементі жетіспейді HR тарапынан дұрыс қатысу. Жоспарлау және стратегия мақсаттары үшін респонденттердің тек 26%-ы басшылық алу үшін ішкі HR топтарынан кеңес алуды жоспарлайды, бірақ 50%-ы басқарма мүшелерімен немесе көшбасшылық топ мүшелерімен кеңесуді жоспарлайды. Орындау мақсатында 33% жауапкершілік тек HR топтарына жүктелетінін айтады. Ажырату зиян келтіруі мүмкін, өйткені стратегия мен орындау арасындағы сәйкессіздік стратегияны бұзуы немесе орындауды бұзуы мүмкін.

Сондай-ақ басшылар сәйкестік мәселелеріне (бар болғаны 12% -ы бұл назар аударатынын айтады) немесе жергілікті жеңілдіктерді беру ережелеріне (тек 11% ғана алаңдайды) алаңдамайды - бұл екеуі де HR сараптамасының бағыттары. Сәйкестікке немесе заңды мәселелерге немқұрайлы қарау ұйымдар үшін елеулі мәселелер тудыруы мүмкін екенін айтпай-ақ (бірақ мүмкін емес сияқты) айту керек, бұл қымбат қателер мен брендтерге зиян келтіреді.

Үстелдегі HR

HR ұзақ уақыт бойы стратегиялық шешімдер қабылдауға қатысу және компания тап болуы мүмкін кейбір маңызды мәселелерге қатысты басшылық пен басшылықты қамтамасыз ету тұрғысынан «үстел басындағы орынды» қалайтындарын айтты. Өйткені, әрбір ұйымның табысының негізінде талант жатыр. Адамдар мәселесі бизнес мәселесі.

Жақында әлемдегі ең ірі компаниялардың бірінің бас қызметкері HR рөлі туралы түсініктеме берді. Ол вебинар кезінде былай деді: «Егер сізде [HR] осы сәтте үстелде орын болмаса, сіз оны ешқашан алмайсыз». Оның ұсынысы: HR стратегиялық рөлге ие болу және көшбасшылық танытуда өз ойын күшейту немесе - егер олар мұны сәтсіз орындаса - жұмыс істеу үшін басқа орын табу болды.

Осы күндері барлық жолдар HR-ге апарады. Талантты тарту және сақтаудағы қиындықтардан бастап жұмыс тәжірибесін құруға дейін адамдарды күшті тартады-және жұмыстың жаңа үлгілерін құрудан, көшбасшылық және оқу әл-ауқатқа қатысу, DEI және нәтиже беретін мәдениеттер. Бұлардың барлығы HR мамандарының тәжірибесін талап етеді.

Серіктестік құру

Бұл жерден қайда бару керек? Ұйым ішіндегі серіктестік маңызды болады. Бүгінгі мәселелер күрделі және дұрыс болу үшін бірнеше тәжірибе мен перспектива қажет. Көбірек бөлімдер арасындағы көбірек байланыстар көмектеседі. Әрине, үлкен өзара байланыстылық күрделілікті тудыруы мүмкін, сондықтан Goldilocks ережесі қолданылады — қажетінше көп (өзара әрекеттесу және өзара байланыстар) және мүмкіндігінше аз. Басқаша айтқанда, қажетсіз қабаттарды жасамай немесе ептілікті жоғалтпай мүмкіндігінше көп байланыс орнатыңыз.

Келесі тәсілдерді қолдана отырып, HR және басқа бөлімдермен (IT, заң және коммуникация жақсы мысалдар) тиімді серіктестік құрыңыз.

№1 – Ортақ миссияны қамтамасыз ету

Стратегияны және қызметкер тәжірибесін қолдайтын әрбір топтың өз перспективасы мен мақсаты бар, бірақ жалпы алғанда, сізге тартымды және ортақ миссия қажет болады. Нақты бағытты белгілеңіз және әр топтың бір бағытта есуін қамтамасыз етіңіз және әр топтың бірегей мақсаттары серіктестер арасында кеңінен түсініледі.

№2 – Ашық мәндер мен шешім қабылдау хаттамаларын құру

Шешімдер ұйымның бір бөлігіне ғана әсер еткенде оңайырақ болады, бірақ олар аз. Сонымен, сізге шешімдерді бағыттайтын жалпы құндылықтар, сондай-ақ таңдауға әсер ететін басымдықтар иерархиясы туралы түсінік қажет.

Қызметкерлердің әл-ауқаты мен үнемділігі маңызды деп айту оңай, бірақ қайсысы бірінші орында болатынын және екеуін де келісу қиын болған кезде қандай құндылықтар топтардың шешімдерін басшылыққа алатынын қарастырыңыз. Мысалы, шығындарды басқару қажеттілігімен қызметкердің психикалық денсаулығына жәрдемақыны қалай өлшейсіз? Сіз қызметкерлерге қай жерде және қашан жұмыс істейтінін таңдауды командалар мен ұйымның қажеттіліктеріне қарсы қалай теңестіресіз? Осы сияқты мәселелер әрқашан динамикалық шиеленіс жағдайында болады — нақты мәндер мен басымдықтардың иерархиясы шешім арқылы дұрыс тепе-теңдік шешімін табуға көмектеседі.

№3 – Диалогты дамыту

Ең қиын міндеттер көптеген сарапшылардың көзқарастарын тыңдауды және түсінуді қажет етеді. Дегенмен, мұны жүзеге асыру қиын болуы мүмкін, өйткені адамдар табиғи түрде өз пікірлеріне жүгінеді және басқалардың көзқарастары туралы сұраудан гөрі, өз қалауларын жақтайды (немесе даулайды). Адамдардың берік және сенімді қарым-қатынастары бар мәдениеттерді құруды қамтамасыз етіңіз - қарым-қатынастар күшті болған кезде мәселелер бойынша келіспеушіліктерді жеңілдетіңіз.

Сондай-ақ, эфир уақытының көп бөлігін тұтынатын қуатты көп тұтынатындарға қарағанда, адамдардың жиналыстарда сөйлеуге бірдей уақыты болатын жүйелерді қабылдаңыз. Адамдар өздеріне қарама-қарсы көзқарастар үшін дауласатын тәжірибелерді орнату арқылы түсінуді жақсартыңыз. Кейде адамдарға (жай) фактілер мен деректерге қарағанда даудың бірнеше жағын тиімдірек көруге көмектесетін көптеген әңгімелер жасаңыз.

№4 – Кері байланыс циклдерін орнату

Барлық серіктестер деректерді (сандық және сапалық) қалай жинайтынын және уақыт өте келе оны бақылайтынын қарастырыңыз. Процестің негізгі нүктелерінде жүйелер мен тыңдау посттарын құрыңыз және шаралар бөлімге тән және ортақ болуын қамтамасыз етіңіз. Қорғау немесе рационализациядан гөрі жақсартуға баса назар аудара отырып, нәтижелерді ашық талқылаңыз.

Адамдардан ненің жақсы жұмыс істемейтіні туралы хабарлауын сұраңыз, осылайша назар әрқашан жақсырақ болуға бағытталған. Ұлы көшбасшылар әрқашан жасыл шамдары бар бақылау тақтасын көргісі келмейді, себебі есептің мұндай түрі мақсаттардың тым төмен қойылғанын немесе адамдар оңтайлы емес нәтижелері бар жағдайлар туралы ашық емес екенін көрсетуі мүмкін. Оның орнына сары және қызыл түстерді іздеңіз, шешімдерді іздеңіз және ашықтық пен оң прогресті марапаттаңыз, осылайша сіз үнемі жетілдірілетініңізге сенімді бола аласыз. Бөлімшелер арасындағы өнімділік пен ашықтық туралы адалдық адамдарға бір-біріне есеп беруге көмектеседі.

№5 – Қосылу нүктелерін жобалау

Ешкімге көбірек кездесулер қажет емес, бірақ проблемалардың алдын алсаңыз немесе оларды ертерек шеше алсаңыз, жүйелі түрде қосылу тиімділікті арттырады. Жоспарланбаған тәсілдермен байланысуда белсенді болыңыз және қосылудың жоспарланған уақытын біліңіз, бұл мәселелер бойынша көбірек көріну үшін. Апта сайынғы байланыс нүктесі немесе күнделікті стендтеп жылдам қозғалатын мәселелер бойынша адамдарды бақылауда ұстау үшін жақсы дүниелер жасай алады.

Сумда

Дарындылықпен байланысы жоқ іскерлік сынақ туралы ойлау мүмкін емес. Нәтижесінде, HR-ге терең қатысу сән-салтанат емес, қажеттілік болып табылады. Қазір серіктестік орнатудың, кәсіби тәжірибені пайдаланудың және ұйым бойынша кең байланыс орнатудың уақыты.

Күрделі міндеттер көптеген мүдделі тараптардың біртұтас көзқарасын талап етеді - және HR - болашақта табысқа жетуге көмектесетін сараптаманың маңызды нүктесі. Сіз құрған коалициялар адамдар мен ұйым үшін нәтиже береді.