Болашаққа дайын жұмыс күшін құрудың бес стратегиясы

Жеңіске жетудің барлық бизнес стратегияларында қандай ортақ нәрсе бар? Жұмыс күшінің берік стратегиясы; Өйткені, бизнес стратегиясын жүзеге асыру үшін талант керек. Жақында PWC есебі жұмыс күшінің стратегиясын төрт күш қалыптастырады деп болжайды. Және бұл күштердің әрқайсысы тікелей бір нәрсеге – талантты басқаруға нұсқайды.

PWC бұл төрт күштің:мамандану, тапшылық, бәсекелестік және адамгершілік — компания жасайтын және жасайтын барлық нәрсенің негізі. Және олар бірге бизнес пен жұмыс күші стратегиясын, мәдениет пен технологияны біріктіретін негіз жасайды.

Төрт күш

Мамандандыру қазіргі және болашақ талант қажеттіліктерін түсіну және жеткізу үшін қажет сатып алу мен дамытуды қамтамасыз ету.

Кемшіліктер ұқсас, өйткені ол талант пен мүмкіндіктің жоқтығын немесе бәсекелестігін көрсетеді.

Бәсекелестік барлық саладағы өнімділік пен бизнестің табыстылығын арттыру үшін дарындылықты тарту және пайдалануды көрсетеді.

Адамзат гуманитарлық мүдделер мен үлкен игілікке жүгінетіндей дарындылықты байланыстыруға бағытталған шынайы күш-жігер.

Егер бизнестің табысы осы төрт күшке байланысты болса, олардың барлығы талантқа бағытталған, компаниялар болашаққа дайын жұмыс күшін құру үшін не істеуі керек?

Олар талантты тартуы, сақтауы және тартуы керек.

Болашаққа дайын жұмыс күшінің бес стратегиясы

1. Қызметкерлерді бірінші орынға қойыңыз. Мұны олардың жұмыс тәжірибесінен нені бағалайтынын және қалайтынын түсіну арқылы жасаңыз. Мұны білудің ең жақсы жолы - бір рет емес, қайталап сұрау. Үміткерлерден әңгімелесу кезінде сұраңыз. Жұмысқа қабылдау кезінде жаңа қызметкерлерді қайта сұраңыз. Тәлімгерлер, менеджерлер және әріптестер өздерінен және бір-бірінен сұрасын. Бұл қамқорлықты көрсетеді және сенімді нығайтады және ашық және шынайы кері байланысты сұрайтын қызметкерлер сауалнамасы кезінде сенім өте маңызды. Құндылықтар мен жұмыс орнынан не күтетіні туралы сұрақтар қоюға және оларға жауап беруге машықтанған қызметкерлер мағыналы жауаптар беруді жеңілдетеді. Кері байланыс арқылы көшбасшылар қызметкерлердің құндылықтарымен байланыстыратын мағыналы жауаптар беру стратегиясын құра алады.
2. Таланттыға инвестиция жасаңыз. Қызметкердің жұмыс тәжірибесінен не қалайтынын түсінуге негізделу оның жеке және кәсіби түрде қалай дамытқысы келетінін түсінуді білдіреді. PWC есебі көшбасшыларға сәйкес оқу мен даму үшін жолдар жасауды ұсынады. Біліктілікті арттыруға бейтарап үміткерлерді қалай анықтау керектігін біліңіз. Соңында, PWC бірігіп, жақсырақ тұтынушылар тәжірибесін, жоғары өнімділікті және басқа да маңызды нәтижелерді жеткізу үшін барған сайын мамандандырылған жұмыс күшін қалай ұйымдастыру, құрылымдау және ынталандыру керектігін білуді ұсынады.
3. Әртүрлілікті, теңдікті және инклюзияны қамтамасыз ету (DEI) тиесілігі үшін қолайлы мәдениетті арттыру. DEI компания саналы, әдейі әрекеттер жасаған кезде жасалады. Бұл уақыт өте келе белсенді, шынайы шаралардың ұжымдық нәтижесі, ол әркімнің үлесін құптайтын орта жасайды. Дегенмен, тиесілігі әртүрлі өйткені оны компания жасай алмайды. Адам оны сезінуі керек. Басқаша айтқанда, тиесілілік сыртқы ортаға ішкі жауап болып табылады. PWC жазады: егер сіз өзіңіздің жұмыс күшіңізді адам тәжірибесі мен бірегейлігінің барлық элементтері бойынша әртүрлі және инклюзивті етсеңіз, сіз төрт күштің екеуін шешуге көмектесе отырып, қоғамға көмектесесіз: мамандандыру және тапшылық мәселелері.
4. Қызметкерлерге олардың жұмысының бизнестегі табысқа қалай ықпал ететінін көруге көмектесу. PWC былай деп жазады: «Адамзат сіздің ұйымыңыздың мақсатымен адамдарды байланыстыру (немесе қайта қосу) және оларға олардың оған қалай әсер ететінін түсіндіру мақсатында компанияңыздың мәдениеті туралы терең ойлауды талап етеді. Компанияның мақсаты адамдармен резонанс тудырса және олар оны қалай алға жылжытатынын анық көргенде, олардың қалу ықтималдығы жоғары болып қана қоймайды (бұл басқа үш күштің кез келгеніне көмектесуі мүмкін), сонымен қатар олар белсендірек және өнімдірек болады ». Бұл әсіресе жеке салымшылар мен тұтынушымен тікелей байланысы жоқ қызметкерлер үшін маңызды.
5. Марапаттау өнімділігі, инновация, топтық жұмыс және сындарлы кері қайтару. Иә, конструктивті кері қайтаруды марапаттаңыз, өйткені компаниялар қате бағдарламалық құралды инвестициялау немесе ақаулы процеске негізделген бизнес мақсатына жету сияқты қателерден аулақ болады. Итеру алдын алу болып табылады – бұл ауыртпалық болуы мүмкін. Инклюзивті ұйымдарда қызметкерлер барынша ашық болады. Конструктивті кері қайтаруды мойындап, марапаттағаннан кейін, әсіресе кіріс жақсы адамдар мен бизнес нәтижелеріне әкелсе, оны марапаттау керек. Сыйлық – үлкен ынталандыру; жақсы көшбасшылар әрқашан өз халқын қалай жақсы тану және марапаттау керектігін ойлауы керек.

Осы үнемі өзгеріп отыратын жұмыс кеңістігінде адамдардың стратегияларын басты назарда ұстау бизнестің табысты болуын қамтамасыз етуге көмектеседі. Жұмыс орнының негізгі демографиясын түсіну процестің ажырамас бөлігі болып табылады және бұл көбінесе HR және DEI қызметкерлеріне жетекшілерді хабардар ету үшін түседі. PWC деректері бойынша, демографиялық үрдістер жұмысшылардың қаншалықты тапшы немесе көп екенін анықтауға көмектеседі және айтарлықтай экономикалық және әлеуметтік салдары бар. Бұл түсінікті сияқты, бірақ, мысалы, ең үлкен таланттар қорын 65 және одан жоғары жастағы адамдар табуға болатынын қанша көшбасшы түсінеді? Аға таланттардың үлкен пайызы жұмыс істегісі келеді және қажет пе?

Осындай демографиялық тенденцияларды түсіну компания басшыларының қызметкерлерді бірінші орынға қою үшін жасайтын шынайы әрекеттерімен үйлесе отырып, маманданудың, тапшылықтың, бәсекелестіктің және адамзаттың төрт күші ұсынған қиындықтарды айналып өтуге көмектеседі. Ең бастысы, бұл компанияны болашаққа дайын жұмыс күші үшін орналастырады.