Өндірістің болашағын қамтамасыз ете алатын 8 бейімделу дағдысы

Екі миллионнан астам — егер компаниялар біліктілік алшақтығын жою үшін қазір әрекет етпесе, 2030 жылға қарай қанша өндірістік жұмыс орны толтырылады деп күтілуде. Бұл үлкен (және өсіп келе жатқан) сан және таңқаларлық емес, сала үшін басты басымдық.

А айтуынша жаңа есеп Өндірістік институт Ernst & Young ЖШС-мен бірлесе отырып, өндіріс көшбасшыларының 65%-ы өндірістік жұмыс орындарына қажетті дағдылар жұмыс күшінің мүмкіндіктеріне қарағанда тезірек өзгереді деп алаңдайды. Сонымен қатар, 82% өз адамдарының мансабына инвестиция салудың инновациялық жолдарын іздейтінін және көшбасшылардың 60% дағдылар тапшылығын шешу үшін өздерінің ішкі оқу бағдарламаларын жасап немесе кеңейтетінін айтты.

Дегенмен, мәселенің ауқымы мен өзектілігі туралы кеңінен хабардар болғанына қарамастан, өндірістік компаниялар біліктілік жетіспеушілігін жою үшін жеткілікті түрде жұмыс істеп жатыр ма? Қысқа жауап - жоқ - немесе, кем дегенде, әлі жоқ.

Себебі және әсері

Оның себебі, әрине, оңай емес! Біліктілік алшақтығының табиғаты оның себептері әртүрлі және дамып отырады, бұл фирмалардың қисық сызықтан озып кетуін қиындатады.

Мысалы, бір жағынан, технология барлық дерлік өндірістік жұмыстарды жылдам цифрландыруда, цех қабатынан бастап C-люкске дейін қызметкерлерден кеңейтілген мүмкіндіктерді талап етеді. Сонымен қатар, көбірек қызметкерлер икемділік, тәжірибе және өзгеріс жасау сезімін пайдасына тұрақты, тапсырмаға бағытталған рөлдерден бас тартады. Мұның бәрі саланың өзі жаппай өндіріс пен шығындарды оңтайландыру әлемінен жаппай теңшеу және реттеу әлеміне ауысқан кезде болып жатыр. бизнес үлгісінің таңдау мүмкіндігі.

Бұл факторлардың әсерлері бірдей ауқымды және капризді болып табылады, бұл өндірушілерден олардың таланттарын жалдау, сақтау және қайта даярлау әдістерін түбегейлі өзгертуді талап етеді. Құбыр жөндеуші, машинист немесе электрик сияқты белгілі бір жұмысқа нақты техникалық дағдыларды табатын күндер артта қалды. Оның орнына, фирмалар енді Өндірістік институттың есебінде «бейімделу дағдылары» деген ұғымға назар аударуы керек, яғни рөлдерінің ауыспалы сипатына сәйкес өз мүмкіндіктерін дамыту мүмкіндігі бар жұмысшылар.

Бейімделу немесе өлу?

Айтуынша, зерттеуге қатысқан көшбасшылар арасында бейімделу дағдыларының объективі арқылы дағдылардағы айырмашылықты қарау және шешу болашақтың табысты өндірістік секторын құру үшін шешуші рөл атқаратыны туралы әмбебап келісім болды.

Атап айтқанда, зерттеу ертеңгі жұмыс күшінің жүрегінде болуы мүмкін сегіз бейімделу дағдыларын атайды. Алғашқы бестік көптеген секторларға қатысты болғанымен, соңғы үштік (төменде 6., 7. және 8. сандар) өндірушілер үшін ерекше маңызға ие.

1. Аналитикалық ұшқырлық – жақсырақ шешімдер қабылдау, мәселелерді шешу және сапа мен өнімділікті арттыру үшін деректер мен технологияны пайдалану
2. Іскерлік – бизнес мақсаттарын түсіну және оларға қол жеткізу үшін процестерді қалай жақсартуға болатынын кеңірек қарау
3. Шығармашылық пайымдау – инновациялық идеялар мен шешімдер арқылы проблемаларды шешу
4. Шапшаңдыққа үйрету – үздіксіз білім алушы болу, жұмыс орнындағы талаптардың өзгеруіне қарай оқыту және даму мүмкіндіктерін барынша арттыру
5. Тұрақтылық – сәтсіздіктерден тез қалпына келу және екіұштылықпен күресу
6. Түбірлік себептерді талдау – машинада немесе жүйеде ақаулық тудыратын негізгі шарттарды анықтау
7. Әлеуметтік және эмоционалды интеллект – контекстті ескере отырып, тұлғааралық қатынастарды тиімді басқару
8. Жүйелік ойлау – бүкіл жүйенің сәттілігі үшін жауапкершілікті алу үшін бір тапсырма немесе функциядан тыс іздеу

Аяқтау

Өндірістік фирмалар жұмыс күшінде осы бейімделу дағдыларын қалай белсендіретініне келетін болсақ, қазір көшбасшылар жасай алатын нақты қадамдар бар.

Біріншісі – серіктестікке, ынтымақтастыққа және мүмкіндіктерді кеңейтуге негізделген бейімделген компания мәдениетінің үнін белгілеу. Бейімделу мәдениеті идеялармен сөйлейтін адамдарды таниды және марапаттайды және жақсартулар мен өсуді ынталандыру үшін сынақтар мен қателерді қолдануға шақырады.

Дәл осы бейімделгіш мәдениет компанияларға дәстүрлі дағдылар мен ортадан тысқары қарауға, оның орнына кеңірек таланттар пулынан жалдауға мүмкіндік беретін адамдар стратегиясына айналуы керек. Бұрын Силикон алқабында жоғалған адамдар заманауи, цифрландырылған өндіріс саласына тартылуы мүмкін, бірақ фирмалар дұрыс маркетинг пен қызметкерлердің құнды ұсыныстарын қолдануға батыл болған жағдайда ғана.

Жұмысшылардың бұл жаңа ұрпағы да дамып келе жатқанда сақталуы керек, бұл олардың бойымен қозғалу үшін қажетті мүмкіндіктердің анық көрінуін ұсынатын мансап жолдарын құруды білдіреді. Ең бастысы, жұмысшылар өздері қалаған рөлдер үшін қажетті дағдыларға қатысты қай жерде екенін бағалай отырып, өздерінің саяхаттарын басқара алуы керек. Одан кейін оларға ілгерілеу және жұмысынан көбірек қанағат алу үшін оқыту және даму мүмкіндіктерін беру керек.

Соңында, өндірушілер жекелендірілген оқу ортасына көшуді мақсат етуі керек. Дәл қазір оқыту 70% тәжірибелік, 20% тәлімгерлік және 10% аудиторияға негізделген. Бірақ фирманың тәжірибелік құрамдас бөлігі жұмыс орнын ауыстыруды, көлеңкелеуді немесе тіпті толықтырылған шындықты оқытуды қамтуы мүмкін бе? Тәлімгерлік көп буынды командаларды немесе қазіргі қызметкерлер жас, жаңадан жаңа идеялар мен тәсілдерді үйренетін кері қарым-қатынастарды қамтуы мүмкін бе? Ал, егер ол жеке немесе виртуалды түрде иммерсивті және ойынға айналдырылған тәжірибені қамтыса, сыныптағы оқыту қызықтырақ болар ма еді? Фирмалар үшін олардың жұмыс күшінің жеке қажеттіліктеріне негізделген бұл сұрақтарға жауап беру өте маңызды.

Табысқа жету платформасы

Жеке өндірушілер біліктілік тапшылығын шешу үшін қандай қадамдар жасаса да, ең бастысы, олар кез келген әрекетті өз талантының осы қайта қарастырылған көрінісіне шоғырландыру болып табылады.

Ұзақ жұмыс істейтін қызметкер болсын, жаңадан қабылданған адам болсын, бейімделу дағдылары әрбір өндіріс қызметкерінің табысының кілтін көбірек ұстайды — деректерді талдау, жасанды интеллект және машиналық оқыту сияқты технологияларды барынша арттырудан бастап, жаңа «қызмет көрсету» бизнес үлгілерін жасауға және жеткізу әсерін шектеуге дейін. күтпеген әлемде тізбектің үзілуі.

2030 жылға дейін жеті жыл ғана қалды және егер бұл 2.1 миллион болжамның дұрыс еместігі дәлелденсе, көп нәрсе істеу керек. Бірақ бейімделу дағдыларының дұрыс платформасын қазір жасаңыз және өндірушілер олқылықты ескеріп қана қоймай, әлдеқайда көп нәрсені жасайды. Олар болашақта оларды алға жетелеуге қабілетті шын мәнінде жаңартылған жұмыс күшін жасайды.

Осы мақалада көрсетілген көзқарастар автордың көзқарасы болып табылады және Ernst & Young LLP немесе жаһандық EY ұйымының басқа мүшелерінің көзқарастарын көрсетпейді.